[績效考核]績效面談的問題與困惑

眾所周知,績效面談的問題有以下幾種情況:部門主管忙于事務(wù)工作,認(rèn)為費(fèi)時過多,未認(rèn)真對待;個別員工對待考核無所謂;員工不認(rèn)賬;考核標(biāo)準(zhǔn)不量化,績效考核標(biāo)準(zhǔn)太高,不切實(shí)際;上下級不認(rèn)同;對HR部門不認(rèn)同;準(zhǔn)備不充分;面談...[閱讀全文]

[績效考核]績效面談的注意事項(xiàng)

科學(xué)的溝通過程應(yīng)遵循自上而下和自下而上的原則,只有實(shí)現(xiàn)充分的雙向溝通,尊重并綜合來自各方面的意見和建議,領(lǐng)導(dǎo)人的決策才會更加尊重企業(yè)實(shí)際,更加具有可行性??梢娫诳冃嬲勥^程中,溝通的重要性。那么面對績效面談,...[閱讀全文]

[績效考核]如何讓企業(yè)培訓(xùn)產(chǎn)生績效

通常,業(yè)務(wù)部門與培訓(xùn)部門在看法上總是存在差異。業(yè)務(wù)部門認(rèn)為,培訓(xùn)和業(yè)務(wù)是兩件毫無關(guān)聯(lián)的事,一切要以業(yè)務(wù)為先。培訓(xùn)部門卻認(rèn)為,企業(yè)對培訓(xùn)的重視程度不足,培養(yǎng)員工的能力是幫助業(yè)務(wù)提升工作效率的有效手段。這種差異產(chǎn)...[閱讀全文]

[績效考核]解決績效管理工作問題的3大對策

企業(yè)員工的績效管理受到越來越多企業(yè)重視,然而企業(yè)在實(shí)施績效管理工作的過程中,由于企業(yè)某些先天的缺陷,由于企業(yè)對績效管理工作的理解,由于操作者的經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)性問題,使績效管理的實(shí)際作用不明顯,甚至于很多企業(yè)管理...[閱讀全文]

[績效考核]企業(yè)兩成核心員工可創(chuàng)造八成的績效

眾所周知,著名的“巴雷 特法則”,也就是20%的員工可以創(chuàng)造80%的績效,這給人力資源管理帶來了很大的啟發(fā),進(jìn)而形成了“核心員工管理”的理論。所謂企業(yè)的核心員工是指那些可以真正幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的員工。核心員工不僅能...[閱讀全文]

[績效考核]績效管理工作指標(biāo)從秋后算賬到全程優(yōu)化

隨著商業(yè)環(huán)境的變遷、市場競爭的加劇,績效管理工作指標(biāo)已經(jīng)成為當(dāng)前我國企業(yè)備受關(guān)注的熱點(diǎn)領(lǐng)域。在我國企業(yè)面臨的外部成長瓶頸短期內(nèi)難以有效突破的背景下,當(dāng)前如何從基礎(chǔ)管理和文化建設(shè)方面進(jìn)行內(nèi)部挖潛、苦練內(nèi)功、扎...[閱讀全文]

[績效考核]績效面談的注意事項(xiàng)有哪些

科學(xué)的溝通過程應(yīng)遵循自上而下和自下而上的原則,只有實(shí)現(xiàn)充分的雙向溝通,尊重并綜合來自各方面的意見和建議,領(lǐng)導(dǎo)人的決策才會更加尊重企業(yè)實(shí)際,更加具有可行性。可見在績效面談過程中,溝通的重要性。那么面對績效面談,...[閱讀全文]

[績效考核]五大模式運(yùn)用績效考核的結(jié)果

績效考核是人力資源管理重要的工具和方法,其對于企業(yè)管理的重要性已經(jīng)得到普遍的認(rèn)同。相當(dāng)多的企業(yè)都非常重視績效考核,然而,遺憾的是,真正通過績效考核實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)作用的企業(yè)卻不多,大多數(shù)企業(yè)的績效考核的作用不是...[閱讀全文]

[績效考核]7招搞定中小企業(yè)績效難題

從人力資源管理專業(yè)的角度看,很多人認(rèn)為搞績效是規(guī)?;髽I(yè)的事情,說小企業(yè)連人事部都沒有,人力資源管理更是聞所未聞,內(nèi)部管理也很不規(guī)范,怎么可能去搞績效?其實(shí),這是一種誤區(qū):企業(yè)不管大小,無一例外地需要做績效,也...[閱讀全文]

[績效考核]績效考核“大鍋飯”問題嚴(yán)重,如何解決

隨著企業(yè)對人才的渴求度逐漸增強(qiáng),企業(yè)間人才的競爭愈發(fā)激烈,績效考核作為提高企業(yè)和員工績效的重要工具顯得越來越重要。但是在現(xiàn)實(shí)中,許多企業(yè)的績效考核都沒有真正的付諸實(shí)施,在考核的過程中沒有規(guī)范做法,從而沒有把...[閱讀全文]