眾所周知,績(jī)效面談的問題有以下幾種情況:部門主管忙于事務(wù)工作,認(rèn)為費(fèi)時(shí)過多,未認(rèn)真對(duì)待;個(gè)別員工對(duì)待考核無(wú)所謂;員工不認(rèn)賬;考核標(biāo)準(zhǔn)不量化,績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)太高,不切實(shí)際;上下級(jí)不認(rèn)同;對(duì)hr部門不認(rèn)同;準(zhǔn)備不充分;面談的氣氛不夠輕松,很容易走向?qū)α⒌木置?對(duì)過程的關(guān)注和輔導(dǎo)欠缺等。
那么不同的企業(yè),在進(jìn)行績(jī)效面談的時(shí)間是不同的。首先是分月度的、季度的,還有年度的。考核周期的不
同,決定了溝通時(shí)間的不同。另外,如果第一次推行績(jī)效,和推行績(jī)效很長(zhǎng)時(shí)間也依然不同。
筆者認(rèn)為面對(duì)績(jī)效面談,首先就要因人而異的來(lái)掌控時(shí)間。特別第一次進(jìn)行績(jī)效面談,一定把第一次做好,那么半年之后時(shí)間會(huì)慢慢遞減。也就是應(yīng)該越談越少,如果越談越多了,那可能是在哪個(gè)階段里,也就是在設(shè)定績(jī)效的一個(gè)時(shí)間以后問題太多了,但是問題的解決也應(yīng)該是越來(lái)越少,所以這條線通常是三個(gè)月之內(nèi)由上去然后再下來(lái),最后這條線越來(lái)越低,這個(gè)時(shí)間是正確的。
當(dāng)然也可以有多次面談,因?yàn)闇贤]有定式,不需要一定會(huì)怎么樣,如果談得好,可以不用談,也可以談一次;談不好可以談兩次、談三次、談五次,終究要談到上下級(jí)認(rèn)可。信息源:潮州人才網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標(biāo)志
此外,通過調(diào)查,大多企業(yè)績(jī)效面談選擇在辦公室、會(huì)議室,比較少的在外面談。面談首先設(shè)到經(jīng)理級(jí)以上,經(jīng)理和總監(jiān),建議總經(jīng)理不要在辦公室談,最好是到外邊,找一個(gè)地方談,有更好的條件輕松的談。
不同的下屬選擇不同的地點(diǎn),有的下屬要到辦公室里談,因?yàn)橛行┥纤咀谧约旱哪菑堃巫由?,感覺最好,能找到當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的感覺,感覺那時(shí)候發(fā)揮更好,所以就在那里談。但是另外一些選擇在會(huì)議室,感覺那里可能更開放一些,而且都是很開發(fā)的一個(gè)環(huán)境。信息源:潮州招聘網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標(biāo)志
績(jī)效面談之前要做好安排,安排好面談人員和時(shí)間,讓經(jīng)理和下屬雙方都準(zhǔn)備相關(guān)的資料,并對(duì)績(jī)效目標(biāo)的完成情況各自先做評(píng)估,并對(duì)面談中可能發(fā)生的情況做準(zhǔn)備。
一般來(lái)說(shuō),面談準(zhǔn)備有三個(gè)要項(xiàng):第一,是明確面談目的,面談至少應(yīng)明確以下幾個(gè)目的:雙方就被考核者的表現(xiàn),達(dá)成一致的看法;指出被考核者優(yōu)點(diǎn)之所在;辯明被考核者的不足與努力方向;共同為被考核者制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃。
第二則是要確定恰當(dāng)?shù)拿嬲剷r(shí)間,面談時(shí)間應(yīng)盡量安排在被考核者方便的時(shí)候。第三則要選擇一個(gè)適宜的場(chǎng)所,面談的場(chǎng)所最好是一個(gè)相對(duì)封閉的能夠讓被考核者感覺輕松,并便于雙方自由溝通交流的地方。
績(jī)效面談是一種藝術(shù)性、技術(shù)性較強(qiáng)的工作,沒有固定的模式,隨著面談的對(duì)象、環(huán)境等的變化而變化。因此,績(jī)效面談需要掌握一定的技巧。
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