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企業(yè)兩成核心員工可創(chuàng)造八成的績(jī)效

發(fā)布時(shí)間:2015/10/28 5:01:51文章來(lái)源:潮州人才網(wǎng) czzp.cn瀏覽次數(shù):3677次


  眾所周知,著名的“巴雷 特法則”,也就是20%的員工可以創(chuàng)造80%的績(jī)效,這給人力資源管理帶來(lái)了很大的啟發(fā),進(jìn)而形成了“核心員工管理”的理論。所謂企業(yè)的核心員工是指那些可以真正幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的員工。核心員工不僅能力超群,而且與企業(yè)的價(jià)值觀也一致。雖然員工的流失、人才的流動(dòng)是正常的事情,但是企業(yè)損失不起核心員工,因此,如何留住核心員工也是企業(yè)需要深思的重要問(wèn)題。

  核心員工是企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵,企業(yè)20%的核心員工創(chuàng)造了80%的績(jī)效,如何留住核心員工是保證企業(yè)效益的關(guān)鍵。本文在界定核心員工的定義和分析其重要性的基礎(chǔ)上,從企業(yè)核心員工流失的原因著手進(jìn)行分析,提出了三項(xiàng)具體策略建議:良好的溝通,幫助核心員工成長(zhǎng),注重企業(yè)軟實(shí)力的打造,進(jìn)而達(dá)到留住核心員工的目的。

  一、關(guān)于企業(yè)核心員工

  1、哪部分屬于企業(yè)核心員工

  企業(yè)的核心員工,我們可以界定為企業(yè)的中高層管理人員,或者掌握企業(yè)核心技術(shù)的科研人員,手握企業(yè)重要客戶(hù)的一線(xiàn)銷(xiāo)售人員,或者特殊技術(shù)人員。然而,不同的企業(yè),不同的發(fā)展階段,其對(duì)于核心員工的概念界定又是變化的。每個(gè)企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的行業(yè)以及具體情況來(lái)界定其核心員工。所以在人力資源管理中,企業(yè)應(yīng)該考慮核心員工的動(dòng)態(tài)性和靈活性來(lái)對(duì)企業(yè)核心員工進(jìn)行界定。信息源:潮州人才網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標(biāo)志

  2、留住企業(yè)核心員工到底有多重要!

  大量的事實(shí)表明,核心員工有很多優(yōu)秀的特質(zhì)。他們這一群人不僅僅專(zhuān)業(yè)知識(shí)水平過(guò)硬,而且實(shí)踐水平也很高。此外,具有很強(qiáng)的的創(chuàng)新精神以及能力,對(duì)市場(chǎng)具有前瞻性,整體把握性較強(qiáng)。再次,有很強(qiáng)的的領(lǐng)導(dǎo)力、親和力,以及獨(dú)特的個(gè)人感召力。最后,有很強(qiáng)大的業(yè)務(wù)網(wǎng),可以充分調(diào)動(dòng)各方面的關(guān)系,提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。核心員工是企業(yè)不可或缺的中堅(jiān)力量,他們對(duì)于自身的成長(zhǎng)以及發(fā)展的需求更加迫切,對(duì)未來(lái)的規(guī)劃很明確,并且關(guān)注企業(yè)的發(fā)展目標(biāo),與企業(yè)的價(jià)值觀也很一致。但是由于其高稀缺性以及難以替代性,流動(dòng)性也就不可避免。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō),核心員工的價(jià)值很高,必須采取針對(duì)性措施來(lái)對(duì)企業(yè)核心員工進(jìn)行管理以避免其流失。核心員工的重要性不言而喻。信息源:潮州招聘網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標(biāo)志

  首先,核心員工的流失對(duì)于企業(yè)的損失是巨大的,負(fù)面影響也很大。企業(yè)的很多關(guān)鍵性的資源都掌握在核心員工的手中,一旦離職,企業(yè)需要重新招募新的員工,需要花費(fèi)很多的人力資源成本。招募來(lái)的員工是否可以勝任這一工作還有很大的不確定性。一旦企業(yè)找不到合適的人選,關(guān)鍵的職位得不到及時(shí)的補(bǔ)充,企業(yè)的正常運(yùn)作就會(huì)受到影響。若核心員工是掌握關(guān)鍵技術(shù)的人,流失將會(huì)對(duì)企業(yè)造成很致命的危害。

  其次,很多事實(shí)證明,一旦核心員工辭職,很多其下屬也會(huì)跟著集體跳槽,這種骨干員工的集體流失,對(duì)企業(yè)的打擊也是不可小覷,甚至有可能使得企業(yè)癱瘓。核心員工的離職一般具有很大的示范作用,這會(huì)使得留下來(lái)的員工士氣低落,萎靡不振,工作效率也就大打折扣。并且核心員工在離開(kāi)企業(yè)以后,對(duì)原來(lái)企業(yè)的種種意見(jiàn),也是對(duì)企業(yè)聲譽(yù)的損害。

  二、三大原因易導(dǎo)致企業(yè)核心員工流失

  1、薪酬體制的不完善

  企業(yè)不能提供合理的、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬,通常是引起核心員工流失的直接原因。眾所周知,薪酬是企業(yè)對(duì)核心員工的價(jià)值的一個(gè)最直觀的的評(píng)價(jià)。因此薪酬水平對(duì)于核心員工來(lái)說(shuō)是很關(guān)鍵的一個(gè)因素。在中國(guó),整體的薪酬水平偏低是一個(gè)很正常的事情,因此薪酬福利的激勵(lì)對(duì)于核心員工不可小覷。亞當(dāng)斯的“公平理論”認(rèn)為,一旦核心員工認(rèn)為薪酬不能很好地表現(xiàn)其人力資源價(jià)值的時(shí)候,核心員工就會(huì)對(duì)其在企業(yè)貢獻(xiàn)的不正確評(píng)估產(chǎn)生不滿(mǎn)。核心員工一旦認(rèn)為其收入低于其參照數(shù),就會(huì)產(chǎn)生不滿(mǎn)。不公平的、不合理的、缺乏競(jìng)爭(zhēng)的  薪酬福利會(huì)導(dǎo)致核心員選擇到能支付更有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬的企業(yè)中去。

  2、管理理念上的沖突

  對(duì)于有些企業(yè)來(lái)說(shuō),高層管理人員的管理水平不高,又或者是高層管理人員的經(jīng)營(yíng)理念、價(jià)值觀與核心企業(yè)員工有沖突,這也是造成核心企業(yè)員工流失的又一重要因素。正常情況下,核心員工的思想層次越高,對(duì)于薪酬的關(guān)注度反而不是看的最重要的。最吸引他們的,反而是企業(yè)的發(fā)展前景、企業(yè)的文化氛圍是否與他的共同發(fā)展價(jià)值觀一致。如果是存在很大的分歧,則核心員工會(huì)因?yàn)檫@個(gè)原因而選擇離開(kāi)。

  3、員工的自我發(fā)展受到限制

  企業(yè)核心員工的流失不僅僅只是一個(gè)原因,有可能是多個(gè)原因一起作用的結(jié)果。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不同階段,核心員工流失的動(dòng)機(jī)不同。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平較低的階段,核心員工的離開(kāi)很可能是因?yàn)樾匠甑脑颍窃诮?jīng)濟(jì)發(fā)展水平較高的階段,由于生活水平的提高,薪酬不再是考慮的第一選擇,更多的是自身發(fā)展的需要,自身是否與企業(yè)的價(jià)值觀以及企業(yè)文化相契合 成為了首選因素。

  三、對(duì)企業(yè)如何留住核心員工的策略分析

  1、良好的溝通

  核心員工對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是一筆巨大的財(cái)富。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō),成功的管理在于不斷地與人溝通,因?yàn)椴蝗贤ê茈y了解員工的想法與思想。親密無(wú)間的溝通對(duì)于核心員工來(lái)說(shuō)也是至關(guān)重要的。管理人員在與核心員工溝通的時(shí)候,一定要讓員工了解到企業(yè)對(duì)他們的關(guān)注是一直存在的。這種關(guān)注不僅僅只是對(duì)于員工的福利待遇,薪酬機(jī)制,事業(yè)的發(fā)展,甚至于是對(duì)于其家庭的關(guān)心。每個(gè)管理人員在與核心員工進(jìn)行溝通的時(shí)候,要前瞻性地判斷出員工是否有離開(kāi)的想法。在不斷進(jìn)行的溝通中,了解核心員工的實(shí)際需要以及想法,從而給予其針對(duì)性的回報(bào)。了解到不僅僅是薪酬的需求,還有其需要什么才是最重要的。只有讓員工感受到關(guān)懷,員工的工作積極性以及熱情以及創(chuàng)新性才會(huì)得到最大程度的激發(fā)。
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