在公司的2007年度員工績(jī)效考核工作中,小李績(jī)效被評(píng)了個(gè)A(考核分五級(jí),A:杰出;B:良好;C:正常;D:需改進(jìn);E:淘汰),小李很高興,畢竟自己的工作得到了領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同和肯定。該公司為中型民營(yíng)企業(yè),績(jī)效考核是由各部門經(jīng)理對(duì)員工2...[閱讀全文]
績(jī)效考核原則1、公開原則:考核者需要向被考核者明確說明績(jī)效考核的指標(biāo)體系、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序、考核方法等,確保績(jī)效考核的透明度。2、客觀性原則:績(jī)效考核要以確立的目標(biāo)為依據(jù),盡量確保考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)的客觀性,以避...[閱讀全文]
德魯克曾說過:“KPI不是命定,而是方向;不是命令,而是承諾。目標(biāo)并不決定未來,它是為了創(chuàng)造未來而動(dòng)員企業(yè)資源和力量的手段。”企業(yè)在導(dǎo)入或重建KPI的過程中,應(yīng)走出“為KPI而KPI”的怪圈,讓KPI成為企業(yè)各級(jí)管理者的有力工具...[閱讀全文]
生產(chǎn)部門的職能就是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃,從產(chǎn)品品種、質(zhì)量、數(shù)量、成本、交貨期等市場(chǎng)需求出發(fā),采取有效的方法和措施,對(duì)企業(yè)的人力、材料、設(shè)備、資金等資源進(jìn)行計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制,生產(chǎn)出滿足市場(chǎng)需求的產(chǎn)...[閱讀全文]
這些年來,績(jī)效考核方面的書看過不少,有關(guān)的文章看的更多??偟母杏X,有的過分夸大它的作用,有的考核定位不清晰,有的方案過于龐雜,有的把它作為克扣工資獎(jiǎng)金的手段,等等,導(dǎo)致考核無法實(shí)施,也無法起到激勵(lì)作用。大道至簡(jiǎn),...[閱讀全文]
行不通的“績(jī)效考核”是該放棄了如果你單純地認(rèn)為“績(jī)效考核”對(duì)管理有作用,那么,請(qǐng)繼續(xù)往下閱讀。否則,就多余了。導(dǎo)語:績(jī)效考核的焦點(diǎn)絕大多數(shù)都放在個(gè)人身上,有時(shí)放在小組。而大多數(shù)問題與在于改進(jìn)系統(tǒng)和過程本身,不在個(gè)人...[閱讀全文]
如何建立一個(gè)人才加工的生產(chǎn)線,實(shí)現(xiàn)組織快速制造、培養(yǎng)人才的目標(biāo)呢?培訓(xùn)似乎已經(jīng)成為各個(gè)組織理所當(dāng)然的選擇。但國(guó)內(nèi)外大量的研究卻充分表明,培訓(xùn)并不是解決所有問題的萬能良藥,特別是短期的集中培訓(xùn),其單獨(dú)的作用和效...[閱讀全文]
做為HR,開口必談績(jī)效; 做為人力資源管理,缺少了績(jī)效管理似乎價(jià)值就大打折扣。不可否認(rèn),現(xiàn)在不做績(jī)效管理的公司已聊聊無已,不做績(jī)效管理的人力資源管理已為數(shù)不多???jī)效管理仿佛成為了一種時(shí)尚“有病治病,無病保健”,可是...[閱讀全文]
績(jī)效考評(píng)體系的失效,往往是由績(jī)效考評(píng)體系的設(shè)計(jì)者和考評(píng)者的認(rèn)識(shí)誤區(qū)造成的。長(zhǎng)期以來,在有些人的心中一直都有這樣一個(gè)觀點(diǎn):“績(jī)效管理就是在考核期末由上級(jí)給下屬評(píng)個(gè)考核分?jǐn)?shù),然后將這個(gè)分?jǐn)?shù)作為員工績(jī)效工資或獎(jiǎng)金...[閱讀全文]
如果問企業(yè)的中層管理人員,績(jī)效管理到底是什么?很可能他們會(huì)告訴你“知道呀,不就是績(jī)效考核嗎”。如果我們走進(jìn)一家企業(yè),問一問生產(chǎn)一線的員工,你是否知道績(jī)效管理是個(gè)什么東東?很可能得到的回答是“不知道”;如果再找這個(gè)...[閱讀全文]