您的位置:網(wǎng)站首頁 > 職場資訊 > 人力資源管理 > 績效考核 > “七步”幫你搞定企業(yè)績效考核

“七步”幫你搞定企業(yè)績效考核

發(fā)布時間:2015/10/28 5:02:16文章來源:潮州人才網(wǎng) czzp.cn瀏覽次數(shù):3885次


  這些年來,績效考核方面的書看過不少,有關的文章看的更多。總的感覺,有的過分夸大它的作用,有的考核定位不清晰,有的方案過于龐雜,有的把它作為克扣工資獎金的手段,等等,導致考核無法實施,也無法起到激勵作用。大道至簡,悟在天成。下面談談個人關于績效考核實施的操作思路。

  第一步,明確一個目的

  “績效”二字,可以簡單地理解為“業(yè)績”和“成效”。績效考核,考核是手段,提升績效是目的。怎么樣來提升?關鍵還是人的因素。要調(diào)動員工積極性,最大的激勵就是“鈔票”。通過考核,讓多干活的多拿錢,少干活的少拿錢,不干活的拿不到錢,不讓雷鋒吃虧,不讓懶漢賺便宜,這就是考核的目的。

  目的明確以后,就要統(tǒng)一高層的思想,統(tǒng)一中層的思想,最后統(tǒng)一員工的思想。不要強求所有人都舉雙手贊成,反對的聲音肯定有,但絕對不能因幾個人不吃飯,食堂就關門。同時還要認識到,績效考核固然重要,但不可過分夸大它的作用,它只是一種管理手段,不能代替其他的專業(yè)管理。另外,千萬不要把考核結果用于對員工個體的評價,這不是績效考核要做的事。

  第二步,打好一個基礎信息源:潮州人才網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標志

  做好績效考核,必須首先打好一個基礎,這個基礎就是在崗位分析的基礎上,把定崗定編搞好。崗位分析的目的,在于確定崗位的難易程度;定崗定編的目的,在于確定管理的層級、機構的設置、人員的配備。

  在此基礎上,就可以核定各單位的勞動定額,確定各崗位的基礎獎金差別,為考核公平奠定基礎。定崗定編,可以讓每一名員工都清楚自己的崗位情況,清楚自己的上下級關系,知道自己應該對誰負責,知道自己工作的好壞對上下左右會產(chǎn)生什么影響,然后自我約束把自己的活干好。信息源:潮州招聘網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標志

  第三步,成立一個小組

  企業(yè)規(guī)模較小的企業(yè),考核一般由人力資源或企管部門負責。規(guī)模較大的企業(yè),一般都設立績效考核委員會,也有的由薪酬管理委員會負責。委員會一般下設考核小組,考核小組在委員會的領導下開展工作??己宋瘑T會一般由高管組成,考核小組由具體考核人員組成,考核小組對考核委員會負責。

  要明確績效考核委員會的主要職責,同時也要明確考核小組的具體職責,譬如考核政策的制定、考核方案的審議、月度獎金總額的確定、重要的獎懲事項等,應該由考核委員會負責;具體的考核實施,應該由考核小組負責,考核結果報請考核委員會批準執(zhí)行??己诵〗M成員應相對穩(wěn)定,且具有較強的專業(yè)能力。

  第四步,制定一個方案

  考核方案要盡可能做到系統(tǒng)、周全,應站在企業(yè)的全局和戰(zhàn)略高度去考慮。應包括:考核的基本原則、考核形式、考核內(nèi)容、考核分工、考核程序,還要明確考核數(shù)據(jù)的來源、提交及審核部門等。剛性考核是績效考核的基本原則,分級考核是績效考核的一般形式,這個應該在方案中予以明確。

  考核方案一般由考核主管部門負責起草,交由考核委員會審定。考核草案必須與各個被考核單位充分溝通方可確定??己朔桨敢话忝磕甓刃抻喴淮危绻麅?nèi)部條件和外部環(huán)境發(fā)生較大變化,也可半年修訂一次。

  第五步,確定考核內(nèi)容

  考核內(nèi)容分為兩大方面:一是生產(chǎn)單位,二是機關部門。生產(chǎn)單位應以主要經(jīng)濟技術指標為重點,包括產(chǎn)量、質(zhì)量、安全、環(huán)保、收率、能耗、物耗、維修費等。機關部門應以年度主要管理目標、費用指標和基本工作任務為重點。這里難的是對機關部門考核指標的設定,要盡可能對考核指標進行量化。

  確定考核內(nèi)容和項目后,就要確定考核指標??己酥笜嗽O定的原則,有幾個方面:一是企業(yè)前三年的平均水平;二是行業(yè)內(nèi)的先進水平;三是企業(yè)通過技改等手段可預見的新水平。這樣設定的指標具有可行性。

  考核指標確定后,就要確定考核標準,一要確定各個考核項目的權重,二要確定具體的扣罰標準。各考核指標的權重大小,視企業(yè)具體情況進行確定。有的項目,權重未必大,但它一旦出現(xiàn)問題影響很大,如安全事故,可以通過加大扣罰標準來進行考核。

  第六步,建立考核流程

  考核流程應該越簡單越好,要盡可能地降低考核的成本,對于投入過多的人力進行所謂全面考核的形式,最好不要采用,事實證明得不償失。

  基本流程是:各職能部門提供考核數(shù)據(jù)→各考核員對考核數(shù)據(jù)匯總并核查→向考評會議提交考核初步意見→考評會議審核并確定考核結果→報請考核委員會審批→考核結果向被考核單位反饋。

  這里需要注意的,對可能存有爭議的項目,考核員應提前與被考核單位進行溝通,核實考核數(shù)據(jù)的真實性。

  第七步,用好考核結果

  考核結果的應用,主要體現(xiàn)在績效獎金的合理分配上,其次用于對各單位主要負責人的管理能力評價。這里特別需要說明的,就是考核必須獎懲結合。對確定的考核目標值,高了就要獎,低了就要罰,并且最好獎罰對等,不能高了獎的少、低了罰的多。要把考核結果作為獎金公平分配的依據(jù),而不要把它當做減少獎金發(fā)放的手段。

  月度計劃獎金的確定,依據(jù)兩個方面:一是根據(jù)年度獎金總額,二是根據(jù)月度生產(chǎn)和經(jīng)營總體狀況。經(jīng)營狀況包括銷售和盈利兩個方面。然后根據(jù)對各單位的考核結果,確定各單位實發(fā)獎金數(shù)額。另外,機關部門除了接受自身的考核外,還應與各生產(chǎn)經(jīng)營單位的考核掛鉤,生產(chǎn)系統(tǒng)、經(jīng)營系統(tǒng)做不好,機關部門的工作就是繡成花,也是毫無意義的。

  績效考核,不是琢磨怎么把獎金這個蛋糕做小,而是考慮如何科學把這個蛋糕分好,有時另外再搭上點黃油、點心,效果將會更好。這一點至關重要,否則考核難以維持長久,也不會發(fā)揮激勵作用。切記切記!
信息源:免費發(fā)布招聘信息_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)


揭陽人才網(wǎng)
www.0663job.com

本站部份文章及圖片來源于網(wǎng)絡轉(zhuǎn)載,版權歸作者所有,如有侵犯到您的權益,請聯(lián)系站長,我們將第一時間刪除信息?!?br /> 免費發(fā)布招聘信息首選的免費人才網(wǎng)、免費招聘網(wǎng)站,淘才招聘網(wǎng)。