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績(jī)效考評(píng)的是績(jī)效而不是評(píng)分

發(fā)布時(shí)間:2015/10/28 5:02:10文章來(lái)源:潮州人才網(wǎng) czzp.cn瀏覽次數(shù):3752次


  績(jī)效考評(píng)體系的失效,往往是由績(jī)效考評(píng)體系的設(shè)計(jì)者和考評(píng)者的認(rèn)識(shí)誤區(qū)造成的。

  長(zhǎng)期以來(lái),在有些人的心中一直都有這樣一個(gè)觀點(diǎn):“績(jī)效管理就是在考核期末由上級(jí)給下屬評(píng)個(gè)考核分?jǐn)?shù),然后將這個(gè)分?jǐn)?shù)作為員工績(jī)效工資或獎(jiǎng)金的核算依據(jù)”,也就是大家常說(shuō)的“績(jī)效考核就是上級(jí)用來(lái)扣罰員工工資的工具”。而且,管理者/考評(píng)者在考評(píng)員工績(jī)效的時(shí)候,首先想到的也往往是該給員工打多少分,而不是關(guān)注員工的實(shí)際績(jī)效,甚至有些管理者因此還產(chǎn)生了一些困擾。不得不說(shuō)這是人們對(duì)績(jī)效管理的一大認(rèn)識(shí)誤區(qū),但是這個(gè)誤區(qū)的存在并不是毫無(wú)根據(jù),而是有其存在的客觀原因。而且這個(gè)客觀原因一直都存在,就是績(jī)效考評(píng)體系的設(shè)計(jì)者和考評(píng)者自身就有這種認(rèn)識(shí)誤區(qū),沒(méi)有認(rèn)識(shí)到“績(jī)效考評(píng)的是績(jī)效,而不是評(píng)分”。

  設(shè)計(jì)者的認(rèn)識(shí)誤區(qū)——考評(píng)體系的設(shè)計(jì)導(dǎo)向就是關(guān)注“評(píng)分”,而不是關(guān)注“績(jī)效”。

  有這樣一家公司,他們對(duì)員工采用了“關(guān)鍵任務(wù)”考評(píng)方法,在考核表中詳細(xì)規(guī)定了考核項(xiàng)目名稱(chēng)、行動(dòng)計(jì)劃以及輸出結(jié)果,還設(shè)定了工作任務(wù)的實(shí)際完成結(jié)果描述(如時(shí)間、質(zhì)量等),指標(biāo)的績(jī)效得分是由直接上級(jí)和間接上級(jí)評(píng)分后按照6:4的比例綜合計(jì)算得出,上級(jí)可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行考核評(píng)分。乍一看來(lái),這個(gè)考核方法設(shè)計(jì)的還是很不錯(cuò),然而實(shí)際的實(shí)施效果卻不盡如人意。例如某項(xiàng)關(guān)鍵任務(wù),指標(biāo)的滿分(標(biāo)準(zhǔn)分)設(shè)定為20分,在實(shí)際考核評(píng)分的時(shí)候,領(lǐng)導(dǎo)對(duì)這項(xiàng)任務(wù)可能會(huì)評(píng)20分,也可能評(píng)18分,還可能評(píng)15分,甚至可能會(huì)評(píng)10分,不同的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)有不同的評(píng)分。

  于是,問(wèn)題就來(lái)了。領(lǐng)導(dǎo)評(píng)20分或者 18分,是代表這項(xiàng)工作完成的比較好嗎?領(lǐng)導(dǎo)比較滿意嗎?那領(lǐng)導(dǎo)評(píng)17分、13分,或者評(píng)10分、8分,那又代表什么意義呢?是代表這項(xiàng)工作完成的一般、合格、良好還是優(yōu)秀呢?員工很難判斷,讓員工無(wú)法確認(rèn)自己的這項(xiàng)工作到底完成了什么程度,也無(wú)法獲悉領(lǐng)導(dǎo)對(duì)這項(xiàng)工作任務(wù)的目標(biāo)和期望,也無(wú)法知道領(lǐng)導(dǎo)對(duì)這項(xiàng)工作的完成結(jié)果是否滿意。最后,員工只能通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)分來(lái)隱約地感知領(lǐng)導(dǎo)的滿意度,而這種感知卻無(wú)形中將員工的注意力關(guān)注在績(jī)效的評(píng)分上或者說(shuō)是領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分高低的偏好上,而不是關(guān)注在這項(xiàng)工作任務(wù)本身的完成過(guò)程、結(jié)果及改進(jìn)上,以至于有些員工對(duì)該項(xiàng)工作任務(wù)的評(píng)分是18分而不是19分還要琢磨半天,這一分的差異是不是代表我這工作完成的還不夠好?領(lǐng)導(dǎo)還有些不滿意?等等。久而久之,員工自然就會(huì)認(rèn)為績(jī)效考核就是考核自己與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系,與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好考核分?jǐn)?shù)自然就高,關(guān)系不好分?jǐn)?shù)自然就低。因此,出現(xiàn)“有些員工認(rèn)為績(jī)效考核就是一種形式主義”和“績(jī)效考核就是上級(jí)用來(lái)扣罰員工工資的工具”等觀點(diǎn)也就不足為奇了。說(shuō)到底,這其實(shí)就是很多公司的績(jī)效考評(píng)體系設(shè)計(jì)者一直以來(lái)都沒(méi)有意識(shí)到的一大誤區(qū),就是績(jī)效考評(píng)體系設(shè)計(jì)者所設(shè)計(jì)的考評(píng)體系的導(dǎo)向本身就是為了考核 “評(píng)分”,而不是為了提升“績(jī)效”,忽視了績(jī)效評(píng)分規(guī)劃和績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)的設(shè)計(jì)。從而給管理者/考評(píng)者傳遞了一種錯(cuò)誤的考評(píng)導(dǎo)向——績(jī)效考評(píng)關(guān)注的是考核 “評(píng)分”,而不是關(guān)注“績(jī)效”本身。信息源:潮州人才網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標(biāo)志

  考評(píng)者的認(rèn)識(shí)誤區(qū)——考核評(píng)分就是管理員工的“指揮棒”,“我的地盤(pán)我做主”。

  還是這家公司,他們對(duì)員工還采用了“行為態(tài)度”考評(píng)方法,對(duì)員工設(shè)定了詳細(xì)的行為態(tài)度考核指標(biāo),明確了每項(xiàng)指標(biāo)的定義和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),并要求領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)時(shí)需要結(jié)合員工的日常關(guān)鍵事件/行為記錄材料進(jìn)行評(píng)分。但是,在實(shí)際的考評(píng)工作中,領(lǐng)導(dǎo)往往是以自己的喜好和主觀判斷來(lái)評(píng)分,而不是根據(jù)指標(biāo)定義和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照員工的實(shí)際表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。更多的時(shí)候,領(lǐng)導(dǎo)是以自己對(duì)某個(gè)人的主觀印象或者綜合比較部門(mén)所有人員的表現(xiàn)后,再將某一個(gè)人的所有指標(biāo)放在一起進(jìn)行綜合比較評(píng)分,而不是根據(jù)實(shí)際情況對(duì)每個(gè)行為態(tài)度指標(biāo)進(jìn)行逐一考評(píng)。從而導(dǎo)致了“員工自認(rèn)為表現(xiàn)好的行為指標(biāo)而領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分卻很低,員工自認(rèn)為表現(xiàn)不好的行為指標(biāo)而領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分卻還好”等情況出現(xiàn)。結(jié)果導(dǎo)致員工對(duì)這種考評(píng)方法和領(lǐng)導(dǎo)的主觀評(píng)價(jià)結(jié)果非常不滿意,同時(shí)也進(jìn)一步加深了員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)誤區(qū)。這里存在的主要問(wèn)題是,作為績(jī)效管理的考評(píng)者缺乏“公平、公正、客觀”的績(jī)效意識(shí)和考評(píng)態(tài)度,認(rèn)為績(jī)效考評(píng)就是管理員工的“指揮棒”,怎么給下屬員工評(píng)分由自己說(shuō)了算,帶有很強(qiáng)的個(gè)人主觀色彩,違反了績(jī)效管理的原則和制度規(guī)定,也是管理者/考評(píng)者一個(gè)非常嚴(yán)重的認(rèn)識(shí)誤區(qū)。信息源:潮州招聘網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標(biāo)志

  問(wèn)題解決之道——體系需要科學(xué)的設(shè)計(jì),考評(píng)需要正確的態(tài)度。

  我們知道,按照指標(biāo)的性質(zhì)來(lái)分,績(jī)效指標(biāo)可以分為定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。一般來(lái)說(shuō),定量指標(biāo)的績(jī)效得分,可以通過(guò)采集工作過(guò)程中產(chǎn)生的數(shù)據(jù)信息,統(tǒng)計(jì)核算出指標(biāo)的實(shí)際值,然后對(duì)照目標(biāo)值和指標(biāo)得分的計(jì)分規(guī)則綜合計(jì)算得出。只要績(jī)效指標(biāo)的目標(biāo)值和計(jì)分規(guī)則設(shè)定合理,績(jī)效數(shù)據(jù)真實(shí)有效,那么通過(guò)計(jì)分規(guī)則計(jì)算出來(lái)的績(jī)效得分,就可以合理地確定該指標(biāo)的績(jī)效結(jié)果/等級(jí)。所以定量指標(biāo)的考評(píng)結(jié)果比較客觀,不過(guò)這里也需要對(duì)計(jì)分規(guī)則和評(píng)分尺度進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)。而對(duì)于定性指標(biāo)的考核評(píng)價(jià),由于是由領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人進(jìn)行主觀評(píng)價(jià),而且每個(gè)人都有各自的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和喜好,所以對(duì)于定性指標(biāo)的評(píng)價(jià)往往帶有很強(qiáng)的主觀性和隨意性,考評(píng)不公平的情況時(shí)常發(fā)生。因此,對(duì)于定性指標(biāo)的考評(píng)方式,不僅要科學(xué)地設(shè)計(jì)出“以績(jī)效而不是以分?jǐn)?shù)為導(dǎo)向”的考評(píng)方法,而且還需要考評(píng)者具備正確的績(jī)效意識(shí)和考評(píng)態(tài)度。

  一方面,在設(shè)計(jì)定性指標(biāo)(如關(guān)鍵任務(wù)/行為態(tài)度/能力素質(zhì)等)的考評(píng)方法時(shí),首先要對(duì)考評(píng)指標(biāo)進(jìn)行界定和描述,明確定義績(jī)效指標(biāo)的具體內(nèi)容;其次,界定績(jī)效指標(biāo)的目標(biāo)和結(jié)果要求以及績(jī)效評(píng)分的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則。如采用“等級(jí)描述法”對(duì)每個(gè)定性指標(biāo)的工作標(biāo)準(zhǔn)分別進(jìn)行分級(jí)描述,并確定各等級(jí)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)分規(guī)則,此方法要求事先對(duì)每一個(gè)定性指標(biāo)的目標(biāo)結(jié)果和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行詳細(xì)的描述,操作過(guò)程稍有些繁瑣。不過(guò)還有另一種稍微簡(jiǎn)單的評(píng)價(jià)方法,即“標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)擇一法”,就是對(duì)定性指標(biāo)的績(jī)效結(jié)果劃分統(tǒng)一的績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí),并詳細(xì)定義每一個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn),如劃分為五個(gè)等級(jí)、四個(gè)等級(jí)或是三個(gè)等級(jí),然后將指標(biāo)的每一個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)均對(duì)應(yīng)一個(gè)相應(yīng)的績(jī)效分?jǐn)?shù)或分?jǐn)?shù)區(qū)間。這樣做的好處是,員工可以通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)出的指標(biāo)評(píng)價(jià)等級(jí)或者評(píng)分所對(duì)應(yīng)的指標(biāo)評(píng)價(jià)等級(jí),來(lái)獲悉該項(xiàng)指標(biāo)的目標(biāo)完成程度以及上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)該項(xiàng)指標(biāo)績(jī)效的滿意程度,是優(yōu)秀、良好,還是合格或一般,可以讓員工能夠準(zhǔn)確地得到準(zhǔn)確的績(jī)效結(jié)果和反饋,避免讓員工刻意去感知、領(lǐng)悟或是猜測(cè)領(lǐng)導(dǎo)的意圖和真實(shí)想法,從而使員工能夠?qū)€(gè)人精力和注意力轉(zhuǎn)移到工作績(jī)效本身的改進(jìn)和提升上,而不是關(guān)注績(jī)效評(píng)分上。不過(guò)需要注意的是,指標(biāo)績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)的數(shù)量和分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn),應(yīng)當(dāng)與員工最終績(jī)效等級(jí)的數(shù)量和分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)保持一致,否則可能會(huì)導(dǎo)致考評(píng)出來(lái)的績(jī)效結(jié)果與員工的實(shí)際績(jī)效出現(xiàn)偏差;最后,對(duì)所有管理者/考評(píng)者制定統(tǒng)一的考評(píng)管理規(guī)定,要求管理者/考評(píng)者在日常工作中要及時(shí)記錄和采集員工的日常行為表現(xiàn)和關(guān)鍵事件,考評(píng)時(shí)必須以日常關(guān)鍵事件/行為記錄材料為評(píng)分依據(jù),并嚴(yán)格對(duì)照指標(biāo)的定義和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核評(píng)分,同時(shí)對(duì)于不按規(guī)定考評(píng)的管理者/考評(píng)者采取相應(yīng)的監(jiān)察和處罰措施。

  另一方面,作為績(jī)效管理的考評(píng)者,對(duì)于員工的績(jī)效考評(píng)首要關(guān)注的是績(jī)效本身(工作行為和結(jié)果),而不是關(guān)注該打多少分。只要能夠考評(píng)出員工的工作行為和結(jié)果,能夠衡量出員工的績(jī)效是否達(dá)到了設(shè)定的績(jī)效目標(biāo)或者達(dá)到多少程度的績(jī)效目標(biāo),其實(shí)就已經(jīng)達(dá)到了績(jī)效考評(píng)的目的,至于評(píng)不評(píng)分其實(shí)并沒(méi)那么重要。而且,考評(píng)者還需要掌握正確的績(jī)效考評(píng)方法,首先在績(jī)效實(shí)施過(guò)程中,要實(shí)時(shí)跟進(jìn)和指導(dǎo)員工績(jī)效的完成過(guò)程,發(fā)現(xiàn)問(wèn)題要及時(shí)溝通、輔導(dǎo)和糾正,確保員工能夠完成工作目標(biāo)。同時(shí),通過(guò)平時(shí)記錄和搜集與員工指標(biāo)相關(guān)的行為表現(xiàn)、績(jī)效數(shù)據(jù)和信息,匯總整理出員工績(jī)效指標(biāo)的數(shù)據(jù)結(jié)果;其次,對(duì)照員工的績(jī)效計(jì)劃和指標(biāo)目標(biāo)以及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),確定員工該項(xiàng)指標(biāo)的實(shí)際績(jī)效是否達(dá)到了指標(biāo)的績(jī)效目標(biāo)以及達(dá)到目標(biāo)的程度;第三,在正式進(jìn)行績(jī)效考評(píng)前,建議管理者應(yīng)當(dāng)和員工進(jìn)行一次績(jī)效面談或溝通,聽(tīng)取員工個(gè)人的自我評(píng)價(jià),同時(shí)反饋員工在績(jī)效考核期間的一些日常行為表現(xiàn)、關(guān)鍵行為事件以及對(duì)員工績(jī)效完成結(jié)果的初步評(píng)價(jià);第四,根據(jù)員工該項(xiàng)指標(biāo)的實(shí)際績(jī)效達(dá)到績(jī)效目標(biāo)的程度以及關(guān)鍵行為事件,來(lái)判斷員工該項(xiàng)指標(biāo)的績(jī)效結(jié)果處于哪個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)(如:優(yōu)秀s-遠(yuǎn)超目標(biāo)、良好a-略超目標(biāo)、合格b-達(dá)到目標(biāo)、一般c-略低目標(biāo)、較差d-遠(yuǎn)低目標(biāo)),再對(duì)照指標(biāo)績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)區(qū)間給予該項(xiàng)指標(biāo)相應(yīng)的績(jī)效評(píng)分;最后,采用同樣的方法,考評(píng)出其它所有指標(biāo)的績(jī)效評(píng)分,然后加權(quán)得出員工最終的績(jī)效得分,再根據(jù)績(jī)效等級(jí)分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確定員工最終的績(jī)效等級(jí)/系數(shù)。只有考評(píng)者具備了這些績(jī)效意識(shí)和考評(píng)態(tài)度,績(jī)效考評(píng)的結(jié)果才會(huì)真實(shí)有效,績(jī)效管理也才能夠真正地發(fā)揮出應(yīng)有的激勵(lì)效果。
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