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績效考核“大鍋飯”問題嚴(yán)重,如何解決

發(fā)布時間:2015/10/28 5:01:45文章來源:潮州人才網(wǎng) czzp.cn瀏覽次數(shù):3778次


  隨著企業(yè)對人才的渴求度逐漸增強,企業(yè)間人才的競爭愈發(fā)激烈,績效考核作為提高企業(yè)和員工績效的重要工具顯得越來越重要。但是在現(xiàn)實中,許多企業(yè)的績效考核都沒有真正的付諸實施,在考核的過程中沒有規(guī)范做法,從而沒有把績效考核的作用發(fā)揮出來,甚至走向其對立面。

  其中,績效考核“大鍋飯”是指企業(yè)員工干好干壞、干多干少考核結(jié)果相差不大。究其產(chǎn)生原因,可能是管理制度的不健全,或者是某些領(lǐng)導(dǎo)為了平衡做好人,這樣,往往在考核中采取“一刀切”的方式,即無論是主要責(zé)任人還是毫不相干的人員共同受罰。

  實際上形成獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣的考核“大鍋飯”。不管出于哪種原因,其共同的后果都是不能調(diào)動員工的積極性,從而影響到整個企業(yè)的競爭力和戰(zhàn)斗力的發(fā)揮,企業(yè)的總體利益也會因此受損,考核不僅不能激勵員工,反而產(chǎn)生了不易消除的負(fù)面作用。

  要從根本上解決績效考核“大鍋飯”的問題,可以采取按照崗位職責(zé)結(jié)合工作完成情況來進行考核,不搞“一刀切”。有差別才有激勵,企業(yè)的每個成員都有自己的崗位職責(zé),也有需要其做好的工作,如果他的工作未能達(dá)到崗位職責(zé)的要求,或者沒有很好地完成工作,考核時理所當(dāng)然應(yīng)該有所體現(xiàn),而一旦他完成了自己的工作,即使本部門或本公司其他人員未能完成工作,該成員理應(yīng)不受牽連。

  與此同時,要在企業(yè)內(nèi)部引入競爭機制。我們的企業(yè)好比一個“團隊”,團隊精神在很大程度上是為了適應(yīng)競爭的需要而出現(xiàn)并不斷強化的。提到競爭,往往很自然地被人們理解為外部競爭,事實上,團隊內(nèi)部同樣也需要競爭。在團隊內(nèi)部引入競爭機制,有利于打破“大鍋飯”。信息源:潮州人才網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標(biāo)志

  此外,還要落腳在工作、考核、人才培養(yǎng)與發(fā)展空間的有機結(jié)合,人才的職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)的緊密聯(lián)系。短期解決措施,對工作干得多干得好的人員,及時進行獎勵,方式可以是口頭表揚、物質(zhì)獎勵;長期解決措施,根據(jù)工作業(yè)績、工作能力等綜合考核,從而確定員工的年終晉升、繼續(xù)聘用或淘汰。當(dāng)然,這需要企業(yè)人力資源對人才全方位的綜合考評及考核,企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)也要心中有數(shù)。

  績效考核方法諸多但每種方法都不可能盡善盡美。采用單一的評價方法,不可能對所有員工都適合。選擇和綜合采用多種考核方法是績效考核工作的重點和難點。傳統(tǒng)績效管理出現(xiàn)種種問題的關(guān)鍵,在于績效管理與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃脫鉤,接受績效管理的人群無法正確理解自身在組織績效中的作用,各個環(huán)節(jié)自行其是,同時,績效管理負(fù)責(zé)人缺乏有效的手段與資源來協(xié)助提升績效。信息源:潮州招聘網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標(biāo)志

  而增加考核的透明度,考核溝通就非常重要。通過上級與下級、考核人與被考核人之間的經(jīng)常溝通,各單位及時將考核結(jié)果反饋給員工,讓被考核人員及時了解和掌握自己的工作情況,做得好的方面繼續(xù)努力,不足之處則提出改正,使績效考核真正能對以后的工作起到促進和提高的作用。

  一套合理有效的績效考核體系的建立是個長期探索的過程,不是一蹴而就的。在探索中有許多失敗,在失敗中不斷積累經(jīng)驗,逐步找出適合企業(yè)自身的方法和工具,因此,一旦合理有效的績效考核體系建成,就必須應(yīng)用到實際管理工作中,不能束之高閣,流于形式,走過程,如果那樣再好的考核體系都無助于組織的績效管理工作。
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