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績效面談的注意事項

發(fā)布時間:2015/10/28 5:01:54文章來源:潮州人才網(wǎng) czzp.cn瀏覽次數(shù):3600次


  科學(xué)的溝通過程應(yīng)遵循自上而下和自下而上的原則,只有實現(xiàn)充分的雙向溝通,尊重并綜合來自各方面的意見和建議,領(lǐng)導(dǎo)人的決策才會更加尊重企業(yè)實際,更加具有可行性??梢娫诳冃嬲勥^程中,溝通的重要性。

  那么面對績效面談,我們要注意些什么問題?筆者特別整理以下幾條,希望能夠幫你在面談的時候能夠做到有效溝通,真正解決績效問題。

  1、控制面談節(jié)奏

  有些上司不能控制面談節(jié)奏,一味讓員工喋喋不休地傾訴與問題無關(guān)的細節(jié),最后聽得頭昏腦脹;或者被員工牽著鼻子走而不能集中話題;或者過多地詢問員工無關(guān)緊要的生活細節(jié),收集大量的無效信息;或者過分關(guān)注談話效果,忽視雙方的身心疲勞;或者試圖通過一次面談解決來訪者所提出的所有問題;或者對員工產(chǎn)生某種同情、討好心理;或者礙于“面子”,容忍員工一再延長談話時間等等。凡此種種,皆是突破時間設(shè)置的常見原因。

  2、控制面談的目標信息源:潮州人才網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標志

  不要指望所有面談都能達成一致,這是很現(xiàn)實的規(guī)律。績效面談的目標不能定為與所有員工達成一致。通過面談,確定考核目標,評價目標達成度;通過面談,了解下屬需要哪些支持,下屬在達成目標過程中的態(tài)度、能力以及需要改進的地方;

  在面談時會提到好多問題,例如原材料供應(yīng)不上、薪酬沒有激勵導(dǎo)致的公司員工流動量大、公司沒有匹配任何資源等等,這么多問題。就要靠溝通來解決,解決下屬溝通上的問題。信息源:潮州招聘網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標志

  這就要控制目標,并不是解決他所有提出的問題,最關(guān)鍵的是你要解決他什么問題,探討其他問題應(yīng)該由誰解決,要清楚面談的目標,不要讓一堆問題所困擾,最后什么問題都沒解決。

  3、情緒調(diào)整

  面談過程中,員工面對組織對其的低績效評價,情緒極其不穩(wěn)定。如果經(jīng)理人員處理不當(dāng),員工則會產(chǎn)生抱怨甚至憤恨的情緒,影響其今后工作,從而背離了績效考核的初衷。因此,在面談中,要注意觀察員工的情緒,適時進行有針對性的調(diào)整,使面談按計劃穩(wěn)步進行。

  4、情緒控制

  績效面談常常是經(jīng)理們最頭疼的事。有這種感覺是有原因的,因為不是所有的績效評估都是積極的,因此不可避免的有人要為其低績效付出代價。然而,與績效很差的員工進行績效面談并不令人愉快。

  心理學(xué)表明,員工面對糟糕的績效結(jié)果時,很少會從自身找原因進行反省,而是自覺或不自覺地尋找各種理由進行推諉辯解,試圖將其低劣的績效歸因于客觀因素。對于這種情況,經(jīng)理人一定要控制好自己的情緒,不要發(fā)脾氣,亂罵人,這樣會使面談越來越難。

  5、用數(shù)據(jù)說話

  考核的結(jié)果就會更有說服力,員工也自然難于胡亂爭辯。不過,在此過程中,領(lǐng)導(dǎo)者也必須注意自己的態(tài)度、語氣,切不可給人以“得理不饒人”的感覺。應(yīng)該通過舉出實例、分析實例,態(tài)度誠懇的幫助員工共同找出問題,以改進其工作,實現(xiàn)考核的真正目的。用數(shù)據(jù)和事實說話,管理者需要在平時做好證據(jù)的收集工作。
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