[績效考核]員工薪酬差距對企業(yè)績效的影響

公司高管薪酬問題一直備受社會的關(guān)注，全球金融危機(jī)以及頻出的“天價薪酬”更加深了社會公眾對高管薪酬的關(guān)注程度。G20和金融穩(wěn)定論壇(FSF)認(rèn)為：美國金融高管為了領(lǐng)取高薪而放任風(fēng)險泛濫，是金融危機(jī)爆發(fā)的起因之一。高管薪...[閱讀全文]

[績效考核]人力資源冗余與企業(yè)績效的關(guān)系

伴隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷進(jìn)步，企業(yè)的生產(chǎn)模式與管理模式也要做到與時俱進(jìn)，不斷調(diào)整創(chuàng)新，以求適應(yīng)社會發(fā)展。在我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的大趨勢下，企業(yè)內(nèi)部面臨著前所未有的調(diào)整，戰(zhàn)略性人力資源管理逐漸被國內(nèi)企業(yè)實(shí)施。而近年...[閱讀全文]

[績效考核]將學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化為績效的六大修煉

面對當(dāng)今高度競爭、全球化、知識密集的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，所有企業(yè)都必須持續(xù)不斷地學(xué)習(xí)，以保持競爭力。在這種情況下，首席學(xué)習(xí)官(CLO)無疑扮演著重要的戰(zhàn)略性角色，他們有義務(wù)保證組織的人力資源具備足夠的核心知識與學(xué)習(xí)能力，以協(xié)...[閱讀全文]

[績效考核]戰(zhàn)略目標(biāo)分解與績效考核指標(biāo)制定

在實(shí)際的企業(yè)績效考核體系建設(shè)過程中，戰(zhàn)略目標(biāo)的轉(zhuǎn)化是整個體系的“骨架支持”部分，而針對績效目標(biāo)分解與轉(zhuǎn)化的結(jié)果，就是崗位具體績效考核指標(biāo)的設(shè)計，則是整個體系的“血肉”，兩者缺一不可，也是搭建績效考核體系環(huán)節(jié)中最...[閱讀全文]

[績效考核]確保績效管理能夠助推績效表現(xiàn)的關(guān)鍵點(diǎn)

每年這個階段，各企業(yè)的管理者與員工的績效面談都已陸續(xù)展開。有經(jīng)理人發(fā)現(xiàn)績效考核比預(yù)想的糟糕，或是抱怨人力資源部不懂“管理”：不容易執(zhí)行，甚至還導(dǎo)致員工的工作質(zhì)量降低。本應(yīng)是積極的，卻出現(xiàn)了很多預(yù)期之外的惡性結(jié)果...[閱讀全文]

[績效考核]讓知識員工參與到績效管理的步驟

知識員工不太好管理，但管理的價值又很大。知識員工的工作具有專業(yè)性、獨(dú)立性、創(chuàng)造性的特點(diǎn)，工作過程難以監(jiān)控，工作結(jié)果不易衡量，這使得知識員工的績效管理存在很多難題。其中要讓知識員工參與到績效管理，以下四大步驟必須...[閱讀全文]

[績效考核]勞動合同法視野下的“末位淘汰制”

案例回顧：2010年7月，王某進(jìn)入某通訊公司工作，勞動合同約定王某從事銷售崗位，基本工資為3840元。某通訊公司通過網(wǎng)上公示的方式將規(guī)章制度告知王某。其中《員工績效管理辦法》規(guī)定：員工半年、年度績效考核分別為S、A、C1、C2四...[閱讀全文]

[績效考核]建立績效管理體系之前要商討兩件事

績效管理是人力資源工作的重要內(nèi)容，不能產(chǎn)生成果的工作是無效的，績效管理便是促使工作產(chǎn)生成果的現(xiàn)代化管理工具。然而，很多公司在推行績效管理體系時或多或少都遇到了一些問題，有些公司苦不堪言，在放棄與堅持中徘徊，有...[閱讀全文]

[績效考核]招聘考核指標(biāo)

在我們?nèi)肆Y源管理中，招聘與配置的地位舉足輕重，很多企業(yè)的HR部門可能什么功能都沒有，但是招聘的職能一定是存在的，當(dāng)然不管招聘的體系是否完備。既然有企業(yè)就有招聘，那么不管是你是屬于人力資源中心、人力資源部、行政...[閱讀全文]

[績效考核]業(yè)績考核與素質(zhì)考核

業(yè)績是泛指企業(yè)中所有崗位上的工作人員所取得的工作進(jìn)展或完成業(yè)務(wù)情況。素質(zhì)考評就是對人們“德”、“能”、“識”三方面的結(jié)構(gòu)和程度的考核。 “業(yè)績考核”引導(dǎo)人們重實(shí)效、重實(shí)績，積極有為;“素質(zhì)考評”則引導(dǎo)人們注重個人的全面...[閱讀全文]

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