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招聘考核指標(biāo)

發(fā)布時(shí)間:2015/10/29 2:38:45文章來源:電商招聘網(wǎng) job003.cn瀏覽次數(shù):5530次


  在我們?nèi)肆Y源管理中,招聘與配置的地位舉足輕重,很多企業(yè)的hr部門可能什么功能都沒有,但是招聘的職能一定是存在的,當(dāng)然不管招聘的體系是否完備。既然有企業(yè)就有招聘,那么不管是你是屬于人力資源中心、人力資源部、行政部、綜合辦等等,大家都會(huì)對(duì)招聘有一個(gè)評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)的指標(biāo)也有很多種,比如說招聘時(shí)長,招聘質(zhì)量,招聘流程,招聘渠道,招聘成本……那下面我就說說招聘時(shí)長這個(gè)詞。

  所謂招聘時(shí)長是指從用人部門提出需求至應(yīng)聘人員到用人部門報(bào)道所用的時(shí)間,一般按照天數(shù)計(jì)算。舉例,2013年5月5日終端業(yè)務(wù)部提出招聘業(yè)務(wù)人員一名,2013年5月25日李某報(bào)到,這個(gè)招聘時(shí)長即為20天。

  招聘時(shí)長是衡量招聘效率的一個(gè)詞,從概念看,用的時(shí)間越短越好。所以很多企業(yè)就制定了,招聘時(shí)長平均20天/人,10天/人,8天/人等等。

  在企業(yè)中由于要考核,所以那么問題就出現(xiàn)了,癥狀如下:

  1、人力資源部為了縮短招聘時(shí)長,可能會(huì)采取對(duì)于面試篩選時(shí)故意放寬標(biāo)準(zhǔn),甚至不采取初面,只僅僅組織面試,由用人部門決定。這樣做的好處對(duì)人力資源部顯而易見:人力資源部工作量減少;候選面擴(kuò)大,用人部門采用的概率就大很多,避免誤傷;用人部門的自主權(quán)更大,好壞與人力資源部無關(guān);更重要的是招聘時(shí)長可降低很多,因?yàn)槭∪チ顺趺?、等待、?fù)試、等待中的幾個(gè)環(huán)節(jié)。但對(duì)于企業(yè)來說,是否是部門職責(zé)錯(cuò)位,是否有推脫責(zé)任之嫌,是否對(duì)人力資源部需要把關(guān)的除專業(yè)技能之外的其他要素的放任……信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

  2、招聘時(shí)長的不科學(xué)界定,這個(gè)招聘時(shí)長20,10,8等等是根據(jù)什么制定的呢?可能都是拍拍腦袋而已吧。

  3、招聘時(shí)長是用來考核人力資源部是否合適?因?yàn)槲覀兦宄?duì)于招聘來說,人員的錄用還要取得用人部門的認(rèn)可,否則人員是無法錄用的。那么用人部門的領(lǐng)導(dǎo)如出現(xiàn)出差等情況,那么因此而耽誤復(fù)試、或應(yīng)聘人員等不及而出現(xiàn)另謀高就的時(shí)間由誰承擔(dān)?信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

  4、招聘時(shí)長是用來考核人力資源部的。那么我們也知道,也有很多情況下,用人部門是相中了某個(gè)人,然后提出需求,這樣人力資源部直接辦理錄用手續(xù),則意味著招聘時(shí)長為零,很好!但是這個(gè)人是否就能勝任這個(gè)崗位的要求,背景是否干凈,這個(gè)如果去調(diào)查,然后再去招聘是不是就意味著招聘時(shí)長要大于零,從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來說對(duì)人力資源部沒有益處。相信很多人力資源部都會(huì)權(quán)衡利弊選擇零。

  5、招聘時(shí)長對(duì)于人力資源部的影響還可能造成招聘專員/主管過分的包裝公司,比如薪酬管理、環(huán)境、管理等等,但事實(shí)并非如此。從而造成需求人員是到位了,但是2個(gè)月、3個(gè)月等試用期內(nèi)就馬上離職。短期內(nèi)是人力資源的招聘時(shí)長很低,但是從長期來看,反復(fù)的需求、招聘對(duì)于用人部門和人力資源部都是傷害,對(duì)于企業(yè)的外在形象,對(duì)于企業(yè)內(nèi)部員工的穩(wěn)定影響都是消極的。

  綜上來看,對(duì)于招聘的考核,僅用招聘時(shí)長的指標(biāo)不是科學(xué)的做法??己酥笜?biāo)應(yīng)該是至少是平面的,更好使三維、四維等等立體的。
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