公司高管薪酬問題一直備受社會的關注，全球金融危機以及頻出的“天價薪酬”更加深了社會公眾對高管薪酬的關注程度。g20和金融穩(wěn)定論壇(fsf)認為：美國金融高管為了領取高薪而放任風險泛濫，是金融危機爆發(fā)的起因之一。高管薪酬已經成為全球性熱點問題，一系列問題亟需回答。本文以我國上市公司為例，研究了我國高管-普通員工薪酬差距的現(xiàn)狀以及薪酬差距對企業(yè)績效的影響。

　　一、理論分析與研究

　　假設關于高管薪酬差距的理論研究較多，影響較大的是行為理論和錦標賽理論。

　　1.行為理論

　　行為理論從公平的角度對薪酬差距的形成進行了解釋。行為理論主要包括三個分支：相對剝削理論，組織政治學理論和分配偏好理論。這三種理論的差別在于，分配偏好理論解釋的是制定薪酬差距過程中，薪酬差距的影響因素;而相對剝削理論和組織政治學理論所解釋的是現(xiàn)有薪酬差距狀況對員工或高管行為的影響。解釋高管-員工薪酬差距較多的是相對剝削理論。信息源:中國電商人才網_www.job003.cn_雄鷹標志

　　2.錦標賽理論

　　lazear and rosen(1981)提出了錦標賽理論，其核心思想：在生產、任務依存性非常高的團隊合作條件下，由于監(jiān)控難度高，如果同質化的員工是風險中立者，拉大層級間的薪酬差距有利于降低監(jiān)控成本，同時也能對高管產生激勵作用，這樣的結果就是誘使委托人與代理人的利益達到最大，進而實現(xiàn)企業(yè)績效的提高。錦標賽理論對于高管薪酬的解釋是，職位晉升的本質就是一場競賽，高管作為競賽的獲勝者，理應獲得高薪酬，高薪酬一方面激勵了高管，另一方面能帶來激勵效應。薪酬差距拉大時，下級員工會努力謀求職位的上升，只要有上升的職位，員工的這種激勵因子就會存在，并且能被組織的薪酬差距所激勵。信息源:電子商務招聘網_www.job003.cn_雄鷹標志

　　根據(jù)理論分析，本研究提出如下三個假設：

　　假設1：高管-員工薪酬差距與企業(yè)績效正相關。

　　假設2：高管-員工薪酬差距對企業(yè)績效的影響，制造行業(yè)大于非制造行業(yè)。

　　假設3：西部企業(yè)高管-員工薪酬差距對企業(yè)績效的影響大于東、中部企業(yè)。

　　二、研究設計和模型分析

　　1.樣本數(shù)據(jù)的選取

　　本研究的原始數(shù)據(jù)是2001—2009年深滬兩市所有的a股上市公司，數(shù)據(jù)全部來源于銳思金融數(shù)據(jù)庫(resset)。共得到261家樣本企業(yè)9年間的數(shù)據(jù)，2349個樣本數(shù)據(jù)。

　　2.模型設計

　　為了檢驗假設1，建立模型一：eps，=a+β1gapi+β2sizei+β3levi+β4indui+ ikyearik+ imareaim+εroe，=a+β1gapi+β2sizei+β3levi+β4indui+ ikyearik+ imareaim+ε為了檢驗假設2，建立模型二：eps制造業(yè)=a+β1gap制造業(yè)+β2size制造業(yè)+β3lev制造業(yè)+ ikyearik+ imaream+εeps非制造業(yè)=a+β1gap非制造業(yè)+β2size非制造業(yè)+β3lev非制造業(yè)+ ikyearik+ imaream+ε為了檢驗假設3，建立模型三：eps，=a+β1gapi+β2sizei+β3levi+β4indui+ ikyearik +εroe，=a+β1gapi+β2sizei+β3levi+β4indui+ ikyearik+ε

　　三、數(shù)據(jù)分析

　　通過對2001—2009年深滬兩市a股上市公司數(shù)據(jù)的研究分析，結果如下。

　　1.高管-員工薪酬差距年度變化分析。分析表明，上市公司高管-員工薪酬差距從整體上呈現(xiàn)不斷上升趨勢，截止2009年為止，薪酬差距已經達到12.2：1.

　　2.高管薪酬差距的行業(yè)變化分析。根據(jù)分行業(yè)的數(shù)據(jù)分析，薪酬差距平均值最小的是農、林、牧、漁業(yè)，為10.397;最大的是房地產行業(yè)，為12.032，因此薪酬差距存在行業(yè)差異。區(qū)分制造業(yè)和非制造業(yè)，分析發(fā)現(xiàn)，制造業(yè)和非制造業(yè)的薪酬差距不斷拉大。進一步研究發(fā)現(xiàn)，制造業(yè)的薪酬差距水平小于非制造業(yè)的薪酬差距水平，其原因可能是行業(yè)特性。制造行業(yè)歷史較久，早期的“平均主義”色彩根深蒂固，加上藍領員工更集中，因此對薪酬差距的敏感度更高;相反，非制造業(yè)的市場化運作程度更高，員工更多元化，更能接受較大的薪酬差距。

　　3.高管薪酬差距地區(qū)變化分析。根據(jù)地區(qū)薪酬數(shù)據(jù)的分析，東部地區(qū)的薪酬差距為11.82，高于中部地區(qū)的11.32以及西部地區(qū)的11.13;同時，薪酬差距的最小值和最大值也存在差異。從歷史變動趨勢看，無論是東部、中部還是西部，過去9年間薪酬差距均在不斷增大;而且，東部地區(qū)的薪酬差距大于中部地區(qū)，中部地區(qū)的薪酬差距大于西部地區(qū)。

　　4.薪酬差距與企業(yè)績效相關性的分析。本文使用spss軟件對薪酬差距與企業(yè)規(guī)模、資產負債率以及每股收益之間的相關性進行了分析，結果如表1所示：可見，薪酬差距與企業(yè)績效之間的皮爾遜相關系數(shù)達到0.272，并且在0.01水平上顯著，即：高管-員工薪酬差距與企業(yè)績效正相關，支持了錦標賽理論。另外，資產負債率、企業(yè)規(guī)模均與薪酬差距在0.01水平上顯著正相關，說明高管-員工薪酬差距受到企業(yè)規(guī)模、資產負債率等因素的影響，這與已有的多數(shù)文獻研究結論一致。

　　5.多元回歸分析。為了驗證本研究所提出的三個假設和相應的模型，進行多元回歸分析。

　　(1)薪酬差距與企業(yè)績效的多元回歸分析 　　首先選取每股收益率代表企業(yè)績效，二者的多元回歸結果如表2所示，薪酬差距與每股收益率之間的相關系數(shù)為0.102，結果在0.01的水平下顯著。支持了假設1，即：高管-員工薪酬差距有助于提升企業(yè)績效。

　　為了進行穩(wěn)健性檢驗，本文用roe(凈資產收益率)代替eps(每股收益率)再次進行多元回歸，結果如表3所示：高管-員工薪酬差距對凈資產收益率也顯著正相關，說明該模型比較穩(wěn)定。但總體而言，根據(jù)回歸系數(shù)，薪酬差距對每股收益的解釋能力大于對凈資產收益率的解釋能力。

　　(2)制造業(yè)與非制造業(yè)的多元回歸分析為驗證假設2和模型2，本文區(qū)分制造業(yè)和非制造業(yè)進行多元回歸分析，結果如表4所示：制造業(yè)中薪酬差距的系數(shù)值是0.106，非制造業(yè)薪酬差距的系數(shù)值是0.101，兩者相差不大，即：制造業(yè)與非制造業(yè)的高管-員工薪酬差距對企業(yè)績效的影響沒有顯著差異，不支持假設2.為進行穩(wěn)健性檢驗，將每股收益換成凈資產收益率，結果如表5所示，兩者的回歸系數(shù)相差不大，說明該模型比較穩(wěn)定。但再次說明薪酬差距對凈資產收益率的解釋能力不如對每股收益率的解釋能力強。
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