人力資源管理

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中小企業(yè)在人力資源管理過程中，由于在薪酬和公司規(guī)模方面的弱勢狀態(tài)，經常要面臨大公司“挖角”的窘境。例如在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，就流傳著某一線公司，經常會開出3倍薪水，招收在競爭對手公司工作3年以上的員工。對于大公司而言，因...[閱讀全文]

隨著我國經濟體制改革的不斷深入，越來越多的國內企業(yè)走上了規(guī)模化、全國化發(fā)展之路。面對遍布全國的分公司、辦事處、門店和員工頻繁的出差，目前企業(yè)普遍采用的辦公溝通手段呈現(xiàn)了嚴重的局限性，因溝通不暢等問題引發(fā)的員工...[閱讀全文]

企業(yè)在本質上是一定資源的集合體，正是這一定的資源在時空上按相對一定的規(guī)則動態(tài)地組合在一起才構成了企業(yè)及其運作的基礎和前提，離開了這些的資源及其有序而動態(tài)的組合，企業(yè)就不可能良好地存在和運作?！　∫虼斯P者認為...[閱讀全文]

應屆畢業(yè)生是企業(yè)新員工的有生力量，越來越多的企業(yè)在重視“大學生入職管理體系”的建設工作，如何通過這套體系的有效運作，提高他們的存活率，幫助他們快速融入企業(yè)和工作環(huán)境，盡快熟練上崗，是HR們的共同課題。另外，應屆畢...[閱讀全文]

一、留住人才要從招聘入手，把住源頭關　　留才從招聘管理開始，這絕非是言過其實。調查顯示，如果采用不正確的招聘方法，將會導致近乎50%的新員工會在進入企業(yè)后的6個月內選擇跳槽，而跳槽的主要原因就在于人職不匹配，也就是...[閱讀全文]

案例：B公司是國內一家很知名企業(yè)，有超過300人的研發(fā)團隊。2011年，個年輕人張超、劉利、王成從不同的學校畢業(yè)后，幾乎同時進入公司的北京研發(fā)中心。3人都是計算機相關專業(yè)畢業(yè)。張超被分配到測試組、劉利被分配到開發(fā)組、王成...[閱讀全文]

著名的霍桑實驗表明：計件工資、勞動環(huán)境、光照強度的外在因素不是生產效率的主要決定因素;相反，員工群體內標準、群體情感、安全歸屬感、感情取向、價值取向、獲得尊重的要求才是決定生產效率的最主要因素?！　‖F(xiàn)代管理理論實際...[閱讀全文]

歲末年初，參加了一些HR專業(yè)沙龍活動，聽到最多的是HR同行的苦水。最典型的抱怨是：老板不重視，業(yè)務部門也不買賬。很多HR同行甚至開始對自身的價值產生了懷疑。問題出在哪兒?人力資源如何才能擺脫為業(yè)務部門“背黑鍋”的組織...[閱讀全文]

戰(zhàn)略在企業(yè)管理中扮演著非常重要的角色。企業(yè)的績效取決于戰(zhàn)略與組織能力，而組織能力主要包括：員工能力、員工思維和員工治理方式。毋庸置疑，人力資源部門在打造組織能力上有著不可推缷的責任，在這個過程中，一個企業(yè)的人...[閱讀全文]

一個HR苦惱地向專家咨詢：每到年終，最怕的就是做績效，受罰的不高興，得獎的也不滿意，企業(yè)效益沒有改觀，上下不討好。該怎么辦?　　筆者給了他一把萬能鑰匙：溝通!　　績效管理的目的在于提升企業(yè)績效，如果我們在績效計劃、實施...[閱讀全文]