[招聘甄選]如何招聘到非凡人才

一、定義你的“非凡員工”HR研究最好的員工，定義他們區(qū)別于普通員工的性情。找到什么驅(qū)使最好的員工成為最棒。發(fā)現(xiàn)哪些天分和技能是在你完全不同的業(yè)務(wù)環(huán)境下取得成功的關(guān)鍵。二、不停地面試期望某個非凡的人走入你的大門，正...[閱讀全文]

[招聘甄選]新時代的招聘方式

推薦一：微博招聘。公司建立有自己專門的企業(yè)微博，原則上所有員工必須關(guān)注企業(yè)微博。企業(yè)微博作為企業(yè)形象的建設(shè)得到了公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持，通過微博發(fā)布公司動態(tài)、祝福信息、優(yōu)秀文章視頻以及招聘信息。這些信息通過多米諾...[閱讀全文]

[招聘甄選]避免被應(yīng)聘者放鴿子

第一，對于應(yīng)聘者的通知。一般來講，為了避免面試人員數(shù)量不多，造成我方準(zhǔn)備工作的浪費(fèi)，招聘專員一般會打兩次電話，第一次電話至少提前兩天打，主要用于通知具體面試時間和地點(diǎn)以及注意事項(xiàng);第二次電話主要是面試前一天下...[閱讀全文]

[招聘甄選]企業(yè)招聘三大流程

1、企業(yè)招聘管理之錄用與使用。美國企業(yè)招聘員工主要是通過媒介、報紙、廣播、電視、網(wǎng)絡(luò)等媒體發(fā)布招聘信息，應(yīng)聘者也通過這些媒體發(fā)布自己的需求信息，企業(yè)招聘者與應(yīng)聘者都能找到自己的員工及崗位。美國企業(yè)招聘時非常重視...[閱讀全文]

[招聘甄選]科學(xué)進(jìn)行人才選拔

首先要有明確的用人需求。不知道該招聘怎樣的人員，這樣的招聘無疑不能取得好的效果，要想招到企業(yè)需要的人才，首先得做好崗位分析，在此基礎(chǔ)上明確崗位需求人員的任職資格和崗位的職責(zé)，以及人員的具體需求數(shù)量等，對于順利...[閱讀全文]

[招聘甄選]人才招聘選拔時的五大問題

第一類：招聘工作未得到足夠重視。科學(xué)的招聘流程應(yīng)該是結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，既符合企業(yè)遠(yuǎn)景目標(biāo)又切合企業(yè)現(xiàn)實(shí)需求。從某種意義上來說，招聘工作應(yīng)該是有目標(biāo)有計劃有步驟的進(jìn)行，在企業(yè)內(nèi)部得到高度的重視，畢竟招聘不僅僅...[閱讀全文]

[招聘甄選]人才選拔七定律

(1)問之以是非而觀其志。這一條主要是考察下屬的價值觀、是非觀。方法是向他提出一些大是大非的問題、兩難的問題，看他如何回答，進(jìn)而了解他的志向、態(tài)度、是非善惡價值觀。要判斷一個人是否值得重用，首先得了解他的價值取向是...[閱讀全文]

[招聘甄選]如何避免招聘噩夢

1、在你的招聘廣告中要求提供一個笑話說實(shí)話，投的簡歷一般相似性極高，也很難從簡歷中了解這個人真實(shí)情況。幾年前，Kevin Daum在招聘廣告中要求候選人在提供簡歷時，給一個笑話。這個小舉動，讓Kevin Daum受益匪淺。首先，不給...[閱讀全文]

[招聘甄選]六步招聘有用人才

一、展示公司的實(shí)力和形象技巧一：在招聘營銷人員的過程中，主考官列舉出20多種(甚至更多)營銷方案，讓應(yīng)聘者分析說明它們的優(yōu)劣。這一提問，既達(dá)到考核應(yīng)聘者的分析能力的目的，同時又向應(yīng)聘者展示了主考官的實(shí)力。從而會讓...[閱讀全文]

[招聘甄選]如何尋找力挽狂瀾的人才

做好人才需求分析對于來說，首先在于明確其真正需要什么樣的人才，這樣的人才能給企業(yè)帶來何種最核心的價值。就案例而言，目前最需要富有經(jīng)驗(yàn)的高級公關(guān)人才，幫助企業(yè)獲得消費(fèi)者、主管部門以及其他相關(guān)方的理解與支持，重建...[閱讀全文]

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