[招聘甄選]明確企業(yè)招聘管理的4個(gè)不需要禁忌的問題

現(xiàn)如今,絕大部分公司在招聘過程中廣泛采用的是非結(jié)構(gòu)化面試,一般包括用人部門的經(jīng)理和人力資源部執(zhí)行人員幾個(gè)面試人員,向應(yīng)聘者提出一系列自己認(rèn)為重要的問題,再結(jié)合學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、談吐和第一印象形成各人的判斷,然后...[閱讀全文]

[招聘甄選]HR企業(yè)招聘者提高效率的5大必殺技

企業(yè)招聘是否有效主要體現(xiàn)在以下四方面:一看是否能及時(shí)招到所需人員以滿足企業(yè)需要;二看是否能以最少的投入招到合適人才;三看所錄用人員是否真與預(yù)想的一致、適合公司和崗位的要求(而不是面試時(shí)覺得不錯(cuò),一經(jīng)試用才發(fā)...[閱讀全文]

[招聘甄選]招聘管理風(fēng)險(xiǎn)的4大要素

人力資源的企業(yè)招聘管理在企業(yè)運(yùn)行中占據(jù)著舉足輕重的地位,企業(yè)通過人力資源的企業(yè)招聘管理來獲得新鮮血液,使企業(yè)的人力資源大軍得到充實(shí)。企業(yè)人員的招聘管理和管理都與企業(yè)中其他環(huán)節(jié)有密切的聯(lián)系,一旦企業(yè)招聘管理...[閱讀全文]

[招聘甄選]人力資源如何制定企業(yè)招聘管理制度

為保證公司各崗位能夠及時(shí)有效地補(bǔ)充所需的優(yōu)秀人才,滿足公司不斷發(fā)展的需要,健全人才選用機(jī)制,根據(jù)公司人事管理制度,特制定本規(guī)定。公司人事錄用源于以下六種情況下的人員需求:1、缺員的補(bǔ)充;2、突發(fā)的人員需求;3、為確...[閱讀全文]

[招聘甄選]應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的面試過程中要注意的四點(diǎn)

對(duì)于不同的企業(yè)而言,人才的標(biāo)準(zhǔn)是不同的。即使是同一企業(yè),在發(fā)展的不同階段,對(duì)于人才概念的理解也是不同的。在企業(yè)招聘過程中,面試是至關(guān)重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。就當(dāng)前來看,人才甄選與測(cè)評(píng)的方法越來越多,無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、情景...[閱讀全文]

[招聘甄選]11種因素衡量招聘質(zhì)量的優(yōu)劣程度

“招聘的質(zhì)量”是用來衡量某一次招聘是否成功地招到了企業(yè)所需要的人才。許多企業(yè)并沒有掌握如果去度量這一指標(biāo)的方法,下面我們將介紹衡量招聘質(zhì)量的11種不同的因素。1、招聘目標(biāo)的完成:通常在試用期內(nèi),特別是對(duì)招聘白領(lǐng)員...[閱讀全文]

[招聘甄選]讓HR招聘效率更高的5大觀念介紹

職場(chǎng)不問英雄出處,名校、海歸不代表職業(yè)技能。從第一學(xué)歷是大專到升本到讀研,這是一條非常坎坷的路,一路付出要比別人更多的心血,這樣的人往往更具有積極要求上進(jìn)的心態(tài),奮斗的精神,堅(jiān)強(qiáng)的毅力,HR招聘時(shí)應(yīng)該更看重候選人...[閱讀全文]

[招聘甄選]中國企業(yè)招聘管理中的6大誤區(qū)

一、招聘人才的定位不清晰,注重名氣,忽略實(shí)效性特別在招聘中層管理以上的管理者,企業(yè)老總往往要求務(wù)必在500強(qiáng)企業(yè)工作或在大型的集團(tuán)公司工作過,老總認(rèn)為在500強(qiáng)的公司或大型集團(tuán)工作過的人,素質(zhì)好、能力強(qiáng)、做事全面,殊...[閱讀全文]

[招聘甄選]HR簡歷篩選的三大步驟

簡歷做為求職者第一次向招聘方展示自己的一種形式,其重要性無論是求職者還是招聘方都非常重視的。那么,HR應(yīng)該如何從眾多簡歷中做出選擇,做好最初的應(yīng)聘人員的篩選呢?其中可以分為以下三大步驟:第一,分類:當(dāng)我們的招聘...[閱讀全文]

[招聘甄選]人力資源招聘在面試中容易犯的錯(cuò)誤

一、刻板印象刻板印象是指根據(jù)一個(gè)人屬于哪一類社會(huì)團(tuán)體或階層,根據(jù)這一社會(huì)團(tuán)體或階層的人的典型行為方式來判斷這個(gè)人的行為。比如說,“北方人豪爽,南方人細(xì)膩”,“銷售人員健談,研發(fā)人員木訥”,“男人心粗,女人心細(xì)”等等。...[閱讀全文]