根據(jù)邁克爾·波特的戰(zhàn)略理論，企業(yè)要獲得競爭優(yōu)勢，有三種戰(zhàn)略可選：一種是成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，一種是差異化戰(zhàn)略，還有一種是集聚化戰(zhàn)略。逐漸認(rèn)識到戰(zhàn)略重要性的中國企業(yè)，不少已經(jīng)按圖索驥了，并以此作為理論依據(jù)給自己尋找新的定位。
長期以來，激烈的市場競爭教會了我們?nèi)绾未虺鲎约旱膬?yōu)勢，進行差異信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.rc3721.com化經(jīng)營，并一直把它當(dāng)作企業(yè)謀求生存與發(fā)展的基本戰(zhàn)略。不知道是害怕管理還是沒有能力管理，一個紛繁復(fù)雜、變化莫測的市場競爭，卻由一群打著一個旗號、貼著一副標(biāo)簽的人來操作。結(jié)果可想而知。
人，是企業(yè)最寶貴的資源。他不僅寶貴在能夠創(chuàng)造巨額的剩余價值，還寶貴在人不可復(fù)制的差異性上。從某種意義上說，世界上最稀缺的不是時間、不是礦產(chǎn)，而是人，是他擁有不可復(fù)制的能力和智慧。實踐證明，一視同仁的管理法則看起來簡單明了，實質(zhì)是一種低效耗能的粗放管理手式。
每個人都是獨一無二的，他比產(chǎn)品更有差異性。即便最為高級的克隆，信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.rc3721.com也制造不出來思想和情感完全一致的人。既然人的特點就是不同，那管理的方式也應(yīng)該不同。很多年來，人類的最大進步，與其說是進步，不如說是偷懶，就是善于把一切做簡化處理，一樣的獎金、一樣的工資、一樣的福利，似乎追求了公平就能深得人心，其實不然。
常言道，百里不同風(fēng)，十里不同俗。一樣米，百樣人。東西方人在生活和思維方式上存在著比較大的差異，就是同一個地方生活的人，并非一方水土養(yǎng)一樣的人。即使用同一個人，不同時期不同環(huán)境人也不同。年年歲歲花相似， 歲歲年年人不同。
差異化戰(zhàn)略的提出者波特認(rèn)為，任何一個戰(zhàn)略必須要實施三至四年，否則就不算是戰(zhàn)略，如果每年都對戰(zhàn)略進行改變的話，就等于是沒有戰(zhàn)略，而是跟時髦。這并不意味著你就永遠(yuǎn)一成不變，首先你要不斷地尋找先進的做法，第二總是要尋找更好的方式來實施你的戰(zhàn)略。如果有了新的技術(shù)，那么就要問一下我這家公司如何用這個技術(shù)使我的戰(zhàn)略變得更有效呢?如果你有一個很清晰的戰(zhàn)略的話，實際上你變化得速度更快，因為有戰(zhàn)略你就會確定出優(yōu)先順序，確定出哪些是重要的。
國際著名企業(yè)米其林的人才戰(zhàn)略就很有其獨到之處，哈佛《商業(yè)評論》總編忻榕也相應(yīng)提出了一個差異化管理的五項基本原則：1、沒有中國或外國特色的企業(yè)沒有競爭力;2、人才戰(zhàn)略必須與業(yè)務(wù)模式相匹配;3、人才吸引以及業(yè)務(wù)模式是人才差異化管理的驅(qū)動力;4、成功沒有唯一答案，內(nèi)部一致和平衡非常重要;5、人力資源管理的最大障礙是害怕不同。
也就是說，定位于為消費者提供差異化需求的企業(yè)，同樣需要尋找到一批合適的差異化人才。所謂人性化其實是差異化，競爭就是戰(zhàn)略，它要求我們必須實行差異化管理。所以，差異化不僅是企業(yè)的經(jīng)營策略，還是企業(yè)管理人才的戰(zhàn)略。也就是說，差異化是企業(yè)由里到外的根本戰(zhàn)略。