經(jīng)常有人提“人是企業(yè)最大的資產(chǎn)”,但未必所有人都能理解。事實上,企業(yè)里的每一個員工的個人貢獻,都可能對公司的成功產(chǎn)生巨大的影響。如果招聘到合適的人才,會讓企業(yè)獲益良多;如果招聘到錯誤的人才,則會付出沉重的代價。因此hr必須要把招聘真正看作是一種投資,那勢必我們都會期望為企業(yè)招聘到能合適的人才,幫助企業(yè)業(yè)務(wù)增長,推動企業(yè)邁向成功。
但是在招聘的時候,并沒有什么招聘或選擇工具,能預(yù)測所招聘的新員工是一個完美的候選人。所以在確定候選人滿足崗位所需的技能和素質(zhì)需求之余,企業(yè)更多是在招聘成本上下功夫,以期提升投資回報率。
說到招聘成本,大部分企業(yè)都認為是代理費、廣告費和招聘人員的工資。但是僅僅只是這些么?有研究表明,超過50%的招聘成本都是間接的。從啟動招聘到人才到崗,這怎么能算作成本呢?但試想在招聘這段時間里,因崗位空缺,該崗位基本上不存在任何生產(chǎn)力——即便有人代班,產(chǎn)能也相當(dāng)有限。此外,由于團隊和消費者處于中斷的狀態(tài),還可能因此造成業(yè)務(wù)流失。招聘時間越拖越長,浪費只會越來越多。
篩選簡歷、面試與候選人談判等等,都需要花費時間。在這個過程中,還會存在面試了沒錄取的,以及發(fā)offer了被拒絕等情況??傊灰杖甭毼粵]有被填滿,所有的工序又得重來一遍。
通常來說,新員工從入職到勝任新崗位并有所產(chǎn)出,平均需要6個月的時間。如果是高質(zhì)量的候選人,這一時間能被縮短至3個月。很多企業(yè)在開展招聘時,更關(guān)注僅占整體人才池的20%左右的主動求職者,候選人的質(zhì)量可想而知。如果他們能面向更寬廣的人才池,則有可能改善這一狀況。
在加盟企業(yè)頭一年離職的新員工平均超過20%,原因很簡單,僅僅通過招聘過程中4-6周的聯(lián)系,還不足以開發(fā)候選人和企業(yè)之間的文化匹配。新員工在入職時,并未意識到文化匹配的問題,但當(dāng)工作壓力增大,信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.rc3721.com文化匹配的問題就會被放大。因新員工的流失引起的重置,將會帶來額外的招聘成本。
有的企業(yè)因為招聘官缺乏相應(yīng)的素養(yǎng)和常識,在招聘時會產(chǎn)生“用工歧視”,違反勞動法,并引發(fā)糾紛——這種可能并非不存在,它將會對企業(yè)的人才招聘及雇主品牌造成不利影響。通常來說,招聘成本約占員工基本年薪的25%,加上招聘過程中所花費的時間,你可以想象招錯人的成本有多么高。所以,hr要節(jié)省招聘成本,最有效的辦法是招對人。
既要確保招聘到合適的人才,并能將招聘的成本最小化,招聘官需要思考一些什么呢?很顯然,在啟動招聘之前,需要對新招聘崗位所需的素質(zhì)和技能要進行全面評估。招聘官需要搞清楚以下關(guān)鍵問題:為什么我們要招聘這些人?他們的工作目的是什么?他們的主要職責(zé)是什么?以及他們該如何與組織里的其他人適應(yīng)并協(xié)作?……這些問題將幫助你了解你所需要考慮的要素,以便找到持續(xù)成功的員工。
在招聘的過程中,首先要有清晰且健全的資格及技能模型,以作為候信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.rc3721.com選人篩選的標(biāo)準之一。此外,要給予招聘流程中所有相關(guān)者相應(yīng)的培訓(xùn),以確保這些標(biāo)準被很好地實踐。同時,確保招聘流程中的每一步都有據(jù)可查。為了確保業(yè)務(wù)不受消極影響,我們還要盡可能地優(yōu)化招聘流程。優(yōu)化招聘流程能帶來更好的投資回報率,這里面包括高績效的員工、較低的流失率以及長期內(nèi)招聘成本的下降。
筆者認為在可預(yù)見的未來,經(jīng)濟的動蕩還將持續(xù),對于一家意欲在市場上大有作為的企業(yè)而言,人才招聘的一致性、彈性和影響力至關(guān)重要。在人才招聘上的有效投資,將幫助企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢,從而邁向成功。