提起面試，估計很多人都不會感到陌生，尤其對于職場一族來說，幾乎每個人在找工作的時候都需要將經歷面試。其實面試不僅僅是一種招聘求職流程，更是一種人才測評的重要方法，其中以結構化面試最為常用。
在現(xiàn)實情況中，面試是指在特定的時間、地點所進行的，有著預先精心設計好的明確的目的和程序的談話，通過主試與被試的雙方面對面的觀察、交談等雙向溝通的方式，了解應試人員的素質特征、能力狀況、以及求職動機情況的一種招聘技術。
然而，近年來結構化面試越來越廣泛地被采用。所謂結構化面試就是首先根據(jù)對職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個測評的維度上預先編制好面試題目并制定相應的評分標準，面試過程遵照一種客觀的評價程序，對被試的表現(xiàn)進行數(shù)量化的分析，給出一種客觀的評價標準，不同的評價者使用相同的評價尺度，以保證判斷的公平合理性。
其實結構化面試有其優(yōu)勢性，首先在于進行結構化面試的第一步工作是進行深入的崗位分析，在充分了解崗位需求的基礎上，確立需要考察的要素。因此，結構化面試具有很強的崗位針對性。
其次，針對應聘同一崗位的不同應聘者，結構化面試的題目、提問方式、計分和評價標準都是相同的。這種標準化的測評方法大幅度地提高了評價結果的客觀性、準確性和實用性。第三，企業(yè)在通過結構化進行人才測評的時候，無須使用任何物件，不用擔心成本問題，只是如同平常的面試一樣，即可以簡單方便的實現(xiàn)需求。
結構化面試作為行之有效的人才測評技術在實際的招聘工作中取得了良好的效果。信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.rc3721.com有研究表明，經過結構化面試而錄用的應聘者在實際工作中的工作業(yè)績明顯優(yōu)于采用普通面試方法而錄用的應聘者。
第一點要注意打分的方法結構化?？脊僭u分的對象是應試者在回答問題中各個面試要素所體現(xiàn)出的能力和水平，而不是應試者在某個題目中回答的質量。考官使用的評分工具包括個人評分流量表和得分平衡評分表。在結構化過程當中每位考官在打分之后，都會按照事先制定好的規(guī)則，去掉一個最高分去掉一個最低分，進行最后的分數(shù)核算，即我們通常說的“體操打分法”。這種方法更加的科學，在很大的程度上能夠抑制考官作弊，體現(xiàn)了公務員面試環(huán)節(jié)的公平公正。
第二點要注意測評要素的結構化。首先，測什么、用什么題目來測試要根據(jù)測試前所做的工作來分析確定，即不同類型的題目與測評要素相適應。并按一定的順序及不同分值比重進行結構設計。其次，還要在測評要素下面明確測評要點即觀察要點。最后，測評要點下面是測試題目，測驗題目是基于職位職責的，即要從崗位的職責、職能、職權中引申出問題。每個測試題目都有出題思路或答題參考要點，供考官評分時參考。
第三點要注意面試流程的結構化。面試的整個流程都是結構化的，所有的步驟信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.rc3721.com都是按照事先制定好的程序進行的。例如考試時間，在考前命題人就已經設計好了考試時間，一般本著5分鐘一道題的原則進行。
低效率的招聘工作會進一步影響公司的人力資源管理建設和工作運作，降低公司人力資源開發(fā)的水平，進而使企業(yè)的運營和效益受到影響。因此hr要掌握高效的結構化面試方式，hr在對求職者進行面試時，一定不可草草了事。因為你的面試，影響到的不單單只是一個求職者。