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人力資源之績效考核標準必備信息

發(fā)布時間:2015/7/9 3:25:41文章來源:惠州雄鷹人才網(wǎng) 0752rc.cn瀏覽次數(shù):10476次



人力資源之績效考核對于人力資源管理來說是什么重要的,其考核標準也有相應的準則。根據(jù)調查,績效考核是人力資源管理的一項核心職能,但卻有高達30-50%的員工認為企業(yè)績效考核體系有問題。有效的績效考核系統(tǒng)的建立被列為國內企業(yè)十大管理難題之列。

  理論和現(xiàn)實都表明,績效考核不是一件很容易的事情。一方面,績效考核本身的難度,績效考核規(guī)則的制定實施都是一個非常復雜的過程;另一方面績效考核要于人力資源管理相輔相成,避免出現(xiàn)兩者互相拖累的后果。正因為人力資源之績效考核的難度,各個企業(yè)在操作過程中,都會遇見一些困難。沒有明確的指標系統(tǒng)、信息的不對稱性、企業(yè)文化的影響、暈輪效應對績效考核的影響力、偏松或偏緊的考核等問題,最后,企業(yè)對人力資源之績效考核管理本身的認識有問題,也將導致人力資源之績效考核系統(tǒng)的作用無法發(fā)揮。

  其實管理人員必須首先明白,一個公正而又清晰的考核標準應當包含兩方面的基本信息:

  1、人力資源之績效考核應該做什么

  一般的習慣做法是,新員工在上崗的同時就會得到一份“職務說明書”,在職務說明書中,詳細地列出了該崗位的任職資格和工作范圍與目標。這種做法是非常值得我國企業(yè)借鑒的。但要將企業(yè)里的每個崗位做出準確的描述并非易事。進行職務分析,不僅是為考核提供依據(jù),同時也能消除企業(yè)中當前依然存在的“因人設事”、“人浮于事”的現(xiàn)象,有利于提高企業(yè)的效益。

  所以,企業(yè)應完善內部管理,從基礎工作抓起,信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標志在定崗定編工作的基礎上完善職務分析。

  2、人力資源之績效考核用描述性語言進行界定

  比如要考核員工的工作質量,如果我們可以把工作質量分成杰出、很好、好、需要改進和不令人滿意這樣五個檔次的話,杰出的含義就是指所完成工作的精確度、徹底性和可接受性十分突出,并且明顯地比其他人優(yōu)異得多。好的含義指的是所完成工作的精確度、徹底性和可接受性是稱職的,可信賴的,達到了工作質量標準的要求。這樣,才會使考核更具有可比性,并且使考核者更容易對考核結果進行解釋。

  事實上,影響考核出現(xiàn)偏差的因素是多種多樣和復雜的。要想將上述所說的偏差對考核結果造成的影響減少到最小程度,可以采取這樣一些措施:首先,要對以上可能產(chǎn)生的偏差有一個清楚的認識。因為搞清楚可能出現(xiàn)的偏差會有助于考核時避免這些問題的出現(xiàn);

  其次,應選擇正確的考核方法。每一種考核方法,無論是量表法、人員比較法還是行為事件法,都各有其優(yōu)點和不足。在對員工進行考核時,可有所側重地結合起來加以靈活運用;

  最后,考核前對考核者進行培訓也是十分必要的。信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標志在培訓中不僅要對考核的必要性在理論上進行講解,更重要的是,要對考核的具體內容標準以及它們之間的關系做出說明。所以,人力資源績效考核是十分重要的,只有搞好績效考核才能做好人力資源管理。






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