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企業(yè)高管薪酬管理工作的“雙倒U”理論

發(fā)布時(shí)間:2015/7/9 1:05:27文章來源:汕頭人才熱線網(wǎng) rc3721.com瀏覽次數(shù):10374次



 高管薪酬管理問題是一個(gè)萬眾矚目的問題,引人入勝,但也往往是眾說紛紜,莫衷一是。伴隨著我國(guó)薪酬管理制度的改革,上市公司高管與普通員工之間的薪酬管理工作差距不斷擴(kuò)大。從國(guó)資委2013年央企高管與普通員工工資收入差距調(diào)查發(fā)現(xiàn),二者平均差距接近20倍,有的甚至超過100倍。高管薪酬管理往往是一經(jīng)披露,立刻就成為社會(huì)爭(zhēng)議的焦點(diǎn),挑動(dòng)著公眾的神經(jīng),公眾對(duì)高管薪酬管理的質(zhì)疑之聲愈演愈烈:高管薪酬管理與企業(yè)績(jī)效相關(guān)嗎?高管薪酬管理工作與員工薪酬管理差距多少倍才比較合適?差距是越大越好?還是越小越好?高管薪酬管理不僅是一個(gè)經(jīng)濟(jì)問題,已經(jīng)演化成為一個(gè)重要的社會(huì)問題。

  高管薪酬管理工作差距與企業(yè)績(jī)效的“雙倒u”關(guān)系,發(fā)現(xiàn)了“雙拐點(diǎn)”的存在,提出了高管薪酬管理工作差距的“雙倒u”理論,其主要內(nèi)容包括:

  第一、我國(guó)上市公司高管員工信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com的薪酬管理差距遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的薪酬管理差距。高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬管理差距變化比較平穩(wěn),自2001年至2012年一直處于2倍至3倍之間,但高管-員工薪酬管理差距卻呈現(xiàn)不斷上升的趨勢(shì),由2001年的3.86倍增加到2012年的6.06倍。

  第二、在兩類薪酬管理差距均未達(dá)到第一拐點(diǎn)時(shí),高層管理團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬管理差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的正向促進(jìn)作用大于高管員工薪酬管理工作差距的促進(jìn)作用。據(jù)此,在第一類拐點(diǎn)到來之前,可以通過擴(kuò)大高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的薪酬管理差距來提升企業(yè)的績(jī)效;而在第一類拐點(diǎn)之后和第二類拐點(diǎn)之前,在保持高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬管理差距不變的情況下,可以通過擴(kuò)大高管員工薪酬管理差距來促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的增長(zhǎng),比較現(xiàn)實(shí)的一個(gè)實(shí)現(xiàn)方法是員工和高管的薪酬管理普遍增加,但高管薪酬管理增加的幅度更高一些。

  第三、兩類薪酬管理差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響存在行業(yè)差異性。例如,2012年總資產(chǎn)利潤(rùn)率(roa)最高的行業(yè)為農(nóng)林牧漁業(yè)的8.6%,最低的為制造業(yè)的2.4%;2012年凈資產(chǎn)收益率(roe)最高為15.1%的采掘業(yè),最低的為3.8%的制造業(yè)。然而,2012年企業(yè)前三位高管薪酬管理工作均值和高管團(tuán)隊(duì)平均薪酬管理均值最高的卻是信息技術(shù)產(chǎn)業(yè),分別為1111096元和704709.6元,而農(nóng)林牧漁業(yè)的企業(yè)前三位高管薪酬管理均值和高管團(tuán)隊(duì)平均薪酬管理均值最低,分別是205333.3元和192325元,因此前三位的高管薪酬管理、高管團(tuán)隊(duì)平均薪酬管理和員工薪酬管理工作具有很大的行業(yè)差異性。

  重利輕義——薪酬管理工作設(shè)計(jì)之大忌

  薪酬管理問題是企業(yè)普遍存在的問題。在薪酬管理固定的情況下,信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com如何合理設(shè)計(jì)薪酬管理制度,達(dá)到最好的員工激勵(lì)效果,幾乎是每個(gè)人力資源工作者都要面臨的問題。目前,高薪留人已經(jīng)成為眾多企業(yè)薪酬管理制度設(shè)置的關(guān)鍵。誠(chéng)然,高素質(zhì)人才創(chuàng)造高效的業(yè)績(jī)、高端的價(jià)值,高薪是對(duì)人才的一種肯定。但也應(yīng)該認(rèn)識(shí)到,薪水只是肯定員工成績(jī)、提高其積極性的一個(gè)因素。企業(yè)在設(shè)立薪酬管理工作制度時(shí),除了物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì),不應(yīng)忽視精神激勵(lì)的巨大作用,如果企業(yè)在薪酬管理工作設(shè)計(jì)上“重利輕義”,片面強(qiáng)調(diào)高薪而忽略精神激勵(lì),必將引發(fā)一系列負(fù)面影響。






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