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薪酬調(diào)查的外用內(nèi)修

發(fā)布時(shí)間:2015/10/24 17:20:56文章來源:淘才招聘網(wǎng) rcxx.com瀏覽次數(shù):4078次


  薪酬調(diào)查,是指通過標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范的渠道以及專業(yè)的統(tǒng)計(jì)方法,收集市場上雇主的薪酬數(shù)據(jù)并做出判斷的系統(tǒng)過程,通過對(duì)定向范圍內(nèi)的職位薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行分類、匯總和分析,形成能夠客觀反映市場人力資源用工環(huán)境成本現(xiàn)狀的薪酬調(diào)查報(bào)告,可以為企業(yè)在薪酬管理體系中提供及時(shí)、客觀的市場數(shù)據(jù)參考依據(jù)。通過薪酬調(diào)查,公司可以將自己的薪酬數(shù)據(jù)與市場數(shù)據(jù)進(jìn)行有效對(duì)比,由此可以檢視出公司本身所支付的薪酬與預(yù)想的市場薪酬水平是否一致,或者根據(jù)市場的薪酬數(shù)據(jù)來確定為達(dá)到本組織的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)所應(yīng)支付的薪酬水平。

  最早的薪酬調(diào)查起源于20世紀(jì)50年代,來自美國勞工統(tǒng)計(jì)局。國內(nèi)的薪酬調(diào)查服務(wù)起步較晚,但到目前只有十余年的發(fā)展歷史,現(xiàn)在市場薪酬信息可以通過多種渠道不過獲取,比如政府及勞動(dòng)保障部門官方發(fā)布的工資指導(dǎo)信息,專業(yè)管理咨詢公司發(fā)布的薪酬調(diào)研報(bào)告和行業(yè)趨勢研究,以及招聘網(wǎng)站發(fā)布的薪酬信息等。其中管理咨詢公司的薪酬報(bào)告,因其專業(yè)的評(píng)估工具和數(shù)據(jù)分析方法、調(diào)研服務(wù)群體的行業(yè)標(biāo)桿公司的代表性,以及專業(yè)行業(yè)咨詢背景優(yōu)勢,成為目前市場上各公司習(xí)慣性采用的形式。

  很多公司每年都會(huì)投入一定的資金參與一次或多次由專業(yè)咨詢公司開展的行業(yè)薪酬福利調(diào)查,通過獲取薪酬福利報(bào)告來了解市場上的最新薪酬趨勢與行業(yè)公司的薪酬管理實(shí)踐訊息,作為公司每個(gè)年度開展薪酬管理工作的基礎(chǔ),薪酬報(bào)告的具體作用可以體現(xiàn)在,可以幫助公司有效控制和優(yōu)化薪酬成本。在確定公司薪酬水平的時(shí)候,企業(yè)會(huì)受到外部勞動(dòng)力市場和產(chǎn)品市場的雙重壓力,工資水平過低,會(huì)失去對(duì)外部人才的吸引力和對(duì)內(nèi)部員工的激勵(lì)作用,進(jìn)而造成人才短缺而失去市場上的競爭優(yōu)勢。整體薪酬水平過高會(huì)給公司造成過重的運(yùn)營成本負(fù)擔(dān),薪酬水平過低會(huì)導(dǎo)致失去對(duì)市場人才的吸引,以及不利于內(nèi)部員工的保留。

  薪酬調(diào)查報(bào)告首先可以幫助公司了解同行業(yè)的薪酬水平,檢查公司的薪酬水平在行業(yè)里是否具有競爭性;其次可以幫助公司在做新年度薪酬預(yù)算計(jì)劃時(shí),確定新的薪酬增長幅度,幫助其對(duì)人力成本進(jìn)行有效預(yù)算,再次幫助公司完善薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì),制定合理的薪酬調(diào)整和分配方案,使有限的薪酬成本實(shí)現(xiàn)效益的最大化;另外還可以幫助解決和改善公司的薪酬內(nèi)部公平性和外部市場競爭性的問題。

  薪酬調(diào)查報(bào)告的主要內(nèi)容,從當(dāng)前市場上主要提供薪酬數(shù)據(jù)服務(wù)咨詢公司的薪酬報(bào)告來看,大多采用從宏觀到微觀的分析形式。信息源:免費(fèi)招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

  在宏觀信息方面:包括經(jīng)濟(jì)概述、行業(yè)薪酬趨勢、組織效能分析、薪酬管理政策、薪酬增長率、調(diào)研群體信息等。從宏觀經(jīng)濟(jì)到公司組織運(yùn)營,結(jié)合市場動(dòng)態(tài)和行業(yè)人力資源的熱點(diǎn)話題、從各視角分析行業(yè)內(nèi)的薪酬現(xiàn)狀與趨勢,以及各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)對(duì)薪酬的影響。在調(diào)研群體信息中,對(duì)參與調(diào)研公司的當(dāng)年?duì)I業(yè)收入、在職員工人數(shù)、企業(yè)性質(zhì)進(jìn)行統(tǒng)計(jì),讓企業(yè)更好的了解行業(yè)調(diào)研群體樣本環(huán)境的構(gòu)成,并以此判定公司在調(diào)研公司群體中的薪酬定位,確認(rèn)調(diào)研群體的數(shù)據(jù)樣本是否和公司自身具有參考性。薪酬福利調(diào)研的核心就是薪酬的對(duì)比,不同的公司數(shù)據(jù)樣本環(huán)境對(duì)最終的結(jié)果有很大的影響,選擇正確的對(duì)比環(huán)境才會(huì)有準(zhǔn)確的薪酬可比性。

  微觀數(shù)據(jù)方面:包括薪酬定位分析,薪酬回歸分析、市場薪酬結(jié)構(gòu)分析、職位薪酬數(shù)據(jù)分析、職位薪酬偏離度分析等,通過細(xì)分職能和職位進(jìn)行市場薪酬數(shù)據(jù)參考,了解公司薪酬現(xiàn)狀,為公司調(diào)薪提供市場依據(jù)。對(duì)于薪酬調(diào)查報(bào)告數(shù)據(jù)的應(yīng)用功能,可以從以下方面進(jìn)行參考。信息源:免費(fèi)人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

  根據(jù)公司的經(jīng)營目標(biāo)和戰(zhàn)略,制定公司的薪酬策略和行業(yè)薪酬定位。

  結(jié)合公司的經(jīng)營目標(biāo)和市場定位,所處的發(fā)展階段、薪酬支付能力、公司文化特點(diǎn)等,確定公司在同行業(yè)中的薪酬水平。公司處于不同發(fā)展階段可以采用不同的薪酬策略和參考不同的薪酬口徑。在同一個(gè)公司組織內(nèi),也可能存在多種薪酬策略。不同的業(yè)務(wù)單元可能處于不同的生命周期。因此,應(yīng)對(duì)不同的業(yè)務(wù)單元或職能部門制定不同的薪酬策略,如薪酬領(lǐng)先型策略、跟隨性策略和混合型策略。根據(jù)公司的薪酬策略,確定職位的薪酬水平,一般以薪酬調(diào)查報(bào)告中的年度實(shí)際現(xiàn)金收入或年度總薪酬作為薪酬水平定位口徑。不同層級(jí),不同職能的薪酬策略不同,對(duì)標(biāo)市場的薪酬分位值也不同。例如:有的公司傾向于一般員工對(duì)標(biāo)市場較低分位以控制人工成本,中高層管理者與核心人才對(duì)標(biāo)市場中位值或較高分位,用以吸引保留優(yōu)秀人才。也有的公司愿意整體對(duì)標(biāo)市場中高位值,以保持人才的整體競爭力。

  確定公司薪酬給付結(jié)構(gòu)

  薪酬結(jié)構(gòu)是指總體薪酬中各種成分的比例關(guān)系,包含職位的基本工資、各項(xiàng)補(bǔ)貼、變動(dòng)獎(jiǎng)金、中長期激勵(lì)、各項(xiàng)福利等。通過薪酬調(diào)查報(bào)告可以了解市場上現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu),以及行業(yè)中普遍的薪酬給付理念。結(jié)合公司自身的薪酬策略來設(shè)定不同職位的薪酬固浮比例,起到薪酬激勵(lì)的作用。合理的薪酬結(jié)構(gòu)可以有利組織經(jīng)營的成功,和確保公司員工獲得公平的待遇。

  參考薪酬偏離度分析,保證薪酬內(nèi)部公平和外部的有效競爭

  薪酬偏離度分析的作用,在于通過對(duì)員工的實(shí)際薪酬和其職位等級(jí)對(duì)應(yīng)的薪酬回歸值進(jìn)行對(duì)比,了解公司對(duì)該職位員工的薪酬給付是否合理,內(nèi)部偏離度反應(yīng)內(nèi)部薪酬給付的相對(duì)公平性,外部偏離度反應(yīng)職位在市場上薪酬給付的競爭力,進(jìn)而梳理公司的職位價(jià)值體系,即使同一等級(jí)的員工,由于個(gè)人能力或職位價(jià)值的不同,會(huì)體現(xiàn)出薪酬差異性,所以偏離度會(huì)存在大小,正負(fù)的差異,由此反映出各職位間的價(jià)值差異。職位偏離度的大小與職位的薪酬何其所在等級(jí)密切相關(guān),公司對(duì)于偏離度絕對(duì)值較大的職位應(yīng)該重視和適當(dāng)進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化。

  職位薪酬水平分析

  薪酬調(diào)查報(bào)告中,職位薪酬水平分析是重要的一部分,可以將公司各部門中不同基準(zhǔn)職位的薪酬福利數(shù)據(jù)進(jìn)行詳細(xì)的展示,每個(gè)職位都會(huì)包含調(diào)研樣本量、平均年齡、平均工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗蕖W(xué)歷信息,以及相關(guān)職位職責(zé)描述等,可以為公司進(jìn)行招聘和內(nèi)部人員培養(yǎng)計(jì)劃時(shí),為衡量候選人及在崗人員提供了有效的職位資格行業(yè)信息參考依據(jù)。

  從薪酬數(shù)據(jù)實(shí)踐的角度看,行業(yè)的薪酬給付情況難以包括全部的薪酬形式,薪酬福利項(xiàng)目有過多的細(xì)節(jié),為了便于統(tǒng)計(jì),咨詢公司普遍將薪酬調(diào)研報(bào)告的薪酬福利項(xiàng)目定義為統(tǒng)一的薪酬口徑來進(jìn)行參考,例如年度基本現(xiàn)金收入、年度固定現(xiàn)金收入、年度現(xiàn)金總收入和年度總薪酬。不同薪酬主口徑包含的一進(jìn)步各相關(guān)的薪酬細(xì)項(xiàng),以分位值的形式展現(xiàn)不同職位在市場中的薪酬福利水平以及給付額度,公司可以根據(jù)在職位對(duì)照組中的定位、職位對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)度的大小、市場中相同職位人才的供求關(guān)系制定不同的薪酬福利參考分位值。并著重考量市場中其他公司普遍提供的各種職位津貼、福利項(xiàng)目的水平為多少。結(jié)合公司自身實(shí)際情況補(bǔ)充、優(yōu)化薪酬福利細(xì)項(xiàng)的設(shè)置情況。
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