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中國式薪酬變革:關(guān)注程序

發(fā)布時間:2015/10/24 17:20:54文章來源:淘才招聘網(wǎng) rcxx.com瀏覽次數(shù):3930次


  法律上有實體法,是規(guī)定和確認權(quán)利和義務(wù)、以及職權(quán)和責任為主要內(nèi)容的法律,如民法、刑法等;為保障實體法得到有效執(zhí)行,對應(yīng)有程序法,程序法是規(guī)定以保證權(quán)利和職權(quán)得以實施或行使,義務(wù)和責任得以履行的有關(guān)程序為主要內(nèi)容的法律,如民事訴訟法、刑事訴訟法等。

  薪酬設(shè)計的思想原則、戰(zhàn)略意圖和方案內(nèi)容、制度等相當于薪酬變革的實體法,薪酬變革的制定過程、實施程序、推廣步驟則相當于薪酬變革的程序法。

  變革專家utc的調(diào)查研究表明,現(xiàn)階段,中國大量企業(yè)的薪酬變革,之所以成功幾率很低,關(guān)鍵是企業(yè)只顧薪酬設(shè)計,不管實施程序,或者說,只關(guān)心實體,而忽略了程序。

  這點,在諸多企業(yè)經(jīng)歷過了蠻荒時代的咨詢服務(wù)之后,顯得尤其突出。因為當各種管理工具、咨詢報告揭下神秘的蓋頭,變得隨處可見時,薪酬設(shè)計將不再是企業(yè)最頭痛的事,設(shè)計科學合理的程序,保證執(zhí)行到位或讓企業(yè)滿意且員工接受,變成了這些企業(yè)的最大問題。實則管理變革咨詢皆然,所謂內(nèi)行不缺答案,企業(yè)內(nèi)部不少人士早就知道這些問題的癥結(jié)所在,企業(yè)可以使用現(xiàn)有的管理工具自我決策,難點在推動實施。客戶反復強調(diào)的是可操作性、可實施的,切合實際的,保證實施效果。

  某國有大集團,由于多種身份人員混雜,行政、事業(yè)、企業(yè)關(guān)系交叉不清,幾乎所有理論上邏輯上看起來完美的薪酬改革方案都無濟于事,最后,只有放棄那些看似科學的東西,依靠對現(xiàn)實的把握來創(chuàng)新思路,以“領(lǐng)導滿意,員工接受”為準則,在全體員工的溝通、說服上下工夫,啟動薪酬變革的觀念導入,逐步滲透最佳實踐企業(yè)的管理理念,才得以再次啟動進退兩難、尷尬萬分的薪資變革,否則薪酬工作無法開展。所以,變革的設(shè)計思路遇到挑戰(zhàn),變革程序可以發(fā)揮更加重要的作用。信息源:免費招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

  某貿(mào)易公司希望改變業(yè)務(wù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)和水平,但是客戶檔案和關(guān)鍵信息都在業(yè)務(wù)員個人手中,設(shè)計方案征求意見時,業(yè)務(wù)人員即使看到了方案對自己不利也不表示反對,因為他們堅信公司不敢真正實施,否則他們很容易帶走當期貢獻利潤的大客戶。所以,客戶管理、組織問題和配套措施成為薪酬變革重要的程序支持。

  正如《戰(zhàn)爭論》作者克勞塞維茲所言:“戰(zhàn)略計劃在第一次遭遇敵人以前是有效的?!痹谟龅綌橙撕?,它可能就變得支離破碎,因為期待中的情景沒有出現(xiàn),薪酬方案假設(shè)的許多前提無法實現(xiàn)或者現(xiàn)實的資源與能力短期內(nèi)無法改變,從而導致設(shè)計方案所需要的實施環(huán)境根本不存在。面對內(nèi)部管理問題的無能,使得戰(zhàn)略性方案成為落滿塵土的廢紙。企業(yè)單方作為變革主體設(shè)計薪酬方案,不切實征求員工作為變革客體的意見并恰當滿足,那種變革顯然是一相情愿的。信息源:免費人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

  中國企業(yè)變革實踐的兩個關(guān)鍵問題是:

  一、理論上“洋槍洋炮”多,“小米加步槍”少,缺本土原創(chuàng)思想和工具;

  二、“空中樓閣”難以落地實施。面對企業(yè)薪酬變革的現(xiàn)實困惑,友泰咨詢強調(diào)落地實施,切實培養(yǎng)客戶隊伍,實現(xiàn)知識和技能的有效轉(zhuǎn)移,長期跟蹤服務(wù)以保證咨詢效果不打折扣。為此,筆者總結(jié)提煉出來以下變革程序模型,在薪酬變革的實踐中運用更加廣泛,并得到了初步驗證。

  該變革模型屬于針對中國企業(yè)特色的變革程序,主要包括五個特點:

  1、首先要避免中國企業(yè)薪酬變革的典型誤區(qū):做完薪酬方案就直接全面實施,風險很大。

  2、價值評價和價值分配的觀念必須導入,有時,寧可不做咨詢也要先培訓洗腦,把組織培育成學習型組織,提升管理團隊的自我學習能力和自我變革管理能力。

  3、如果缺乏與戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展階段、資源與能力相應(yīng)等因素相關(guān)的薪酬變革目標定位與薪酬變革能力評估分析,薪酬變革將失去方向和落地的可行性。

  4、不能僅僅關(guān)注薪酬核心方案的設(shè)計,要系統(tǒng)設(shè)計三類方案,包括薪酬方案、薪酬實施方案和薪酬配套方案,如如何貫徹實施和推廣,必須重點制定“程序規(guī)劃”,否則“實體規(guī)劃”無法保證;配套方案包括組織、工作分析、績效評價等。

  5、配套制度改革和運行上不能冒進,一定要穩(wěn)健推進,作好配套工作后,再局部運行,以觀后效,降低風險。

  中國式薪酬變革注重程序,一般包括八個步驟:

  一、薪酬變革觀念導入。主要是管理理念輸入,管理知識和理論的傳播和推廣;促使員工,尤其是核心的中高層更新觀念,實現(xiàn)“洗腦”,宣起學習高潮,營造薪酬變革氛圍,為變革實施做準備;學習了解最佳管理實踐和標桿企業(yè)模式借鑒,深刻認識薪酬變革的緊迫性和價值。

  二、薪酬變革定位研究。首先,詳細梳理分析企業(yè)面臨的外部環(huán)境,包括行業(yè)特點、競爭格局和市場趨勢,結(jié)合公司戰(zhàn)略確立薪酬變革主題定位;分析企業(yè)的變革資源與能力、發(fā)展階段和成功的關(guān)鍵要素,確立經(jīng)營戰(zhàn)略與薪酬變革的邏輯關(guān)系,把握好“大勢與實地”的關(guān)系;依據(jù)現(xiàn)實確立薪資分配上的關(guān)鍵問題,確立薪酬變革的核心目標與任務(wù)。

  三、薪酬核心方案設(shè)計。這是一般薪酬變革的核心內(nèi)容/實體部分,針對薪酬變革定位確立的方向和目標,詳細設(shè)計薪酬方案,比如崗位價值評價方案、個人歷史職級套入辦法、未來職級動態(tài)調(diào)整和管理辦法、工資總額工效掛鉤方案(國資委屬企業(yè))、薪酬管理辦法、下屬公司高管薪酬分配與激勵辦法等。根據(jù)企業(yè)實際情況確定需要哪些方案。

  四、薪酬變革實施方案設(shè)計。這是薪酬變革一般被忽略的實施計劃/程序部分,我們要根據(jù)核心方案實施難易程度,科學合理制定主方案貫徹實施的計劃時間表、任務(wù)分解、人員配備、責任分擔、變革預算、資源調(diào)配、風險防范和前提性基礎(chǔ)性準備工作。其次是科學設(shè)計和合理安排在董事會、經(jīng)營班子會、職工代表大會等各個層面表決通過的程序和機制。這個環(huán)節(jié)其實是檢驗咨詢顧問或hr人員落地經(jīng)驗與能力的關(guān)鍵。實踐中,hr人員或顧問必須要花大量的時間和精力去溝通、協(xié)調(diào)、說服、影響薪酬變革的對象,據(jù)此,筆者開發(fā)出的聚類分析法,非常適宜于中國文化背景的薪酬組織變革,專門化解不同人群差異的變革態(tài)度帶來的沖突。

  五、薪酬變革配套方案設(shè)計。變革想前進,配套要跟上。制定和完善薪酬變革方案所需要的前提性和基礎(chǔ)性制度建設(shè),包括薪酬變革需要流程和分權(quán)體系、組織職責調(diào)整、崗位說明書編寫和績效評價系統(tǒng)建設(shè)及其掛鉤辦法等。有時,為了鼓勵人力資源部門克服困難,積極推動薪酬變革,公司要制定變革工作小組的獎勵辦法。
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