目前從世界范圍來看,使用最多的是基于職位的薪酬管理體系,這種薪酬體系對每個職位所要的知識、技能以及職責等因素進行價值評估,然后根據(jù)市場上同類職位的薪酬水平確定每個薪酬等級的工資率,在此基礎上設定每個薪酬等級的薪酬范圍。
雖然基于職位的薪酬體系仍然被使用,但這種薪酬體系的問題日益受到人們的關注。
第一,等級結構
在這種薪酬體系中,每個職位根據(jù)價值評估分的高低被歸入高低不同的等級,就建立了一個嚴密的“職位金字塔“,這種森嚴的制度把員工都固定在一個崗位,很難有機會從事其他職位的工作,加劇了缺乏靈活性和彈性的現(xiàn)象。
第二,不利于員工職業(yè)發(fā)展信息源:免費招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)
職位高低和薪酬高低的落差,高職位已經(jīng)到達了最高沒有了發(fā)展空間,低職位就會想法進入管理層,但職位有限,企業(yè)就失去了優(yōu)秀人才,多了許多無能的管理者。這樣的薪酬體系就是去了原有的價值。
第三,制約員工知識、技能提高信息源:免費人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)
技能的不同決定職位的不同,由于等級結構嚴密,導致決策鏈條過長,這中通過正式渠道,從上至下的決策方式,使員工難以根據(jù)自己的知識、技能創(chuàng)造性的解決問題。
基于職位的薪酬體系雖然規(guī)定了每個崗位的職責但同時也限制了每個崗位的員工,人才要不斷發(fā)現(xiàn)和提升而不是控制在某個地方。
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