對(duì)于總經(jīng)理和人力資源經(jīng)理來(lái)說(shuō),設(shè)計(jì)與管理薪酬制度是一項(xiàng)最困難的人力資源管理任務(wù)。人力資源經(jīng)理如果建立了有效的薪酬制度,企事業(yè)組織就會(huì)進(jìn)入期望-創(chuàng)新的循環(huán);而如果這些制度失靈,那么接踵而至的便是員工的心灰意冷。
有一個(gè)國(guó)外民意調(diào)查組織在研究過(guò)往二十年的數(shù)據(jù)后發(fā)現(xiàn):在所有的工作分類中,員工們都將工資與收益視為最重要或次重要的指標(biāo)。工資能極大地影響人們的員工行為(在何處工作及是否留下)和工作績(jī)效。
此外,對(duì)薪資和其他外在報(bào)酬的抱怨,可能掩蓋員工和所屬組織間關(guān)系上存在的問(wèn)題:如監(jiān)督管理的狀況、職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)、員工對(duì)工作的影響力和參與等。當(dāng)出現(xiàn)報(bào)酬上的沖突時(shí),總經(jīng)理們總會(huì)得到很多的建議以對(duì)局勢(shì)進(jìn)行詳細(xì)"診斷";相反,他們很少相信這些問(wèn)題可以由人事專家從薪資政策上加以解決。
因此,如何做到讓員工將薪比心,讓員工從薪酬上得到最大的滿意,成為現(xiàn)代企業(yè)組織應(yīng)當(dāng)努力把握的課題。
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為員工提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬,使他們一進(jìn)門便珍惜這份工作,竭盡全力,把自己的本領(lǐng)都使出來(lái)。支付最高工資的企業(yè)最能吸引并且留住人才,尤其是那些出類拔萃的員工。對(duì)于行業(yè)內(nèi)的領(lǐng)先公司,尤其必要。較高的報(bào)酬會(huì)帶來(lái)更高的滿意度,與之俱來(lái)的還有較低的離職率。一個(gè)結(jié)構(gòu)合理、管理良好的績(jī)效付酬制度,應(yīng)能留住優(yōu)秀的員工,淘汰表現(xiàn)較差的員工,即使這要求公司付出可觀的重置成本。除此之外,企業(yè)組織還必須獎(jiǎng)勵(lì)員工,因?yàn)檫@會(huì)使他們以更高的忠誠(chéng)度和更好的績(jī)效為企業(yè)服務(wù)。
為了保證提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬,企業(yè)應(yīng)借助顧問(wèn)公司的薪資調(diào)查和幫助,保證自己的薪資在市場(chǎng)中保持競(jìng)爭(zhēng)力。信息源:免費(fèi)人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)
重視內(nèi)在報(bào)酬
實(shí)際上,報(bào)酬可以劃分為兩類:外在的與內(nèi)在的。外在報(bào)酬主要指:組織提供的金錢、津貼和晉升機(jī)會(huì),以及來(lái)自于同事和上級(jí)的認(rèn)同。而內(nèi)在報(bào)酬(intrinsicrewards)是和外在報(bào)酬相對(duì)而言的,它是基于工作任務(wù)本身的報(bào)酬,如對(duì)工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個(gè)人成長(zhǎng)和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等。事實(shí)上,對(duì)于知識(shí)型的員工,內(nèi)在報(bào)酬和員工的工作滿意感有相當(dāng)之大的關(guān)系。因此,企業(yè)組織可以通過(guò)工作制度、員工影響力、人力資本流動(dòng)政策來(lái)執(zhí)行內(nèi)在報(bào)酬,讓員工從工作本身中得到最大的滿足。這樣,企業(yè)減少了對(duì)好的薪資制度的依賴,轉(zhuǎn)而滿足和推動(dòng)員工,使員工更多地依靠?jī)?nèi)在激勵(lì),也使企業(yè)從僅靠金錢激勵(lì)員工,加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來(lái)。
人實(shí)行基于技能的工資
基于個(gè)人或技能的評(píng)估制度以雇員的能力為基礎(chǔ)確定其薪水,工資標(biāo)準(zhǔn)由技能最低直到最高劃分出不同級(jí)別?;诩寄艿闹贫饶茉谡{(diào)換崗位和引入新技術(shù)方面帶來(lái)較大的靈活性,當(dāng)員工證明自己能夠勝任更高一級(jí)工作時(shí),他們所獲的報(bào)酬也會(huì)順理成章的提高。此外,基于技能的薪資制度還改變了管理的導(dǎo)向,實(shí)行按技能付酬后,管理的重點(diǎn)不再是限制任務(wù)指派使其與崗位級(jí)別一致,相反,最大限度地利用員工已有技能將成為新的著重點(diǎn)。這種評(píng)估制度最大的好處是能傳遞信息使員工關(guān)注自身的發(fā)展。
該制度用來(lái)考核研發(fā)機(jī)構(gòu)人員和其他專業(yè)技術(shù)人員很有效,運(yùn)用該制度可以在一定程度上鼓勵(lì)優(yōu)秀的專業(yè)人才安心本職工作,而不致去謀求報(bào)酬雖高但不擅長(zhǎng)的管理崗位,從而組織也降低了失去優(yōu)秀技術(shù)專家,接受不良管理者的風(fēng)險(xiǎn)。
增強(qiáng)溝通交流
現(xiàn)在,許多公司采用秘密工資制。提薪或獎(jiǎng)金發(fā)放的不公開(kāi),使得員工很難判斷在報(bào)酬與績(jī)效之間是否存在著聯(lián)系。還有,信任問(wèn)題也一樣的存在。人們既看不到別人的報(bào)酬也不了解自己對(duì)公司的貢獻(xiàn)價(jià)值的傾向自然會(huì)削弱這些制度的激勵(lì)和滿足功能,一種封閉式制度會(huì)傷害人們平等的感覺(jué)。而平等,是實(shí)現(xiàn)報(bào)酬制度滿足與激勵(lì)機(jī)制的重要成分之一。
對(duì)于通過(guò)努力來(lái)獲得報(bào)酬的員工來(lái)說(shuō),人力資源經(jīng)理要必須讓他們相信與付出相應(yīng)的報(bào)酬一定會(huì)隨之而來(lái)。如果組織未能建立信任和可信度,那么,員工對(duì)于報(bào)酬制度的信任感也將受損。
因此,管理層與員工通過(guò)相互交流溝通各自的意圖,開(kāi)放相關(guān)的薪資信息,如:報(bào)酬的變動(dòng)幅度、平均業(yè)績(jī)?cè)黾雍瞳@得獎(jiǎng)金的員工等,可使報(bào)酬制度變得更有效。
參與報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)與管理
與沒(méi)有員工參加的績(jī)效付酬制度相比,讓員工參與報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)與管理非常令人滿意且能長(zhǎng)期有效。
參與報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)與管理是在報(bào)酬的激勵(lì)作用減弱時(shí)能夠恢復(fù)其作用的一種重要方式,員工在報(bào)酬制度設(shè)計(jì)與管理一級(jí)的更多參與無(wú)疑有助于一個(gè)更適合員工的需要和更符合實(shí)際的報(bào)酬制度的形成。
在參與制度設(shè)計(jì)的過(guò)程中,針對(duì)報(bào)酬政策及目的進(jìn)行溝通、促進(jìn)管理者與員工之間的相互信任,這能使帶有缺陷的薪資系統(tǒng)變得更加有效。溝通、參與與信任會(huì)顯著影響人們對(duì)報(bào)酬的看法、對(duì)就薪酬管理制度含義的理解及對(duì)該制度的回應(yīng)。
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