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人力資源經理應學會將‘薪’比心

發(fā)布時間:2015/10/24 17:20:26文章來源:淘才招聘網 rcxx.com瀏覽次數(shù):3785次


  對于總經理和人力資源經理來說,設計與管理薪酬管理制度是一項最困難的人力資源管理任務。如果建立了有效的薪酬制度,企事業(yè)組織就會進入期望-創(chuàng)新的良性循環(huán);而如果這些制度失靈,那么接踵而至的便是員工的心灰意冷。

  有一個國外民意調查組織在研究過往二十年的數(shù)據后發(fā)現(xiàn):在所有的工作分類中,員工們都將工資與收益視為最重要或次重要的指標。工資能極大地影響員工行為(在何處工作及是否留下)和工作績效。

  此外,對薪資和其他外在報酬的抱怨,可能掩蓋員工和所屬組織間關系上存在的問題:如監(jiān)督管理的狀況、職業(yè)發(fā)展的機會、員工對工作的影響力和參與等。當出現(xiàn)報酬上的沖突時,總經理們總會得到很多的建議以對局勢進行詳細“診斷”;相反,他們很少相信這些問題可以由人事專家從薪資政策上加以解決。

  因此,如何做到讓員工將“薪”比心,讓員工從薪酬上得到最大的滿意,成為現(xiàn)代企業(yè)組織應當努力把握的課題。

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  實際上,報酬可以劃分為兩類:外在的與內在的。外在報酬主要指:組織提供的金錢、津貼和晉升機會,以及來自于同事和上級的認同。而內在報酬(intrinsicrewards)是和外在報酬相對而言的,它是基于工作任務本身的報酬,如對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等。事實上,對于知識型的員工,內在報酬和員工的工作滿意感有相當之大的關系。因此,企業(yè)組織可以通過工作制度、員工影響力、人力資本流動政策來執(zhí)行內在報酬,讓員工從工作本身中得到最大的滿足。這樣,企業(yè)減少了對好的薪資制度的依賴,轉而滿足和推動員工,使員工更多地依靠內在激勵,也使企業(yè)從僅靠金錢激勵員工,加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來。

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  為員工提供有競爭力的薪酬,使他們一進門便珍惜這份工作,竭盡全力,把自己的本領都使出來。支付最高工資的企業(yè)最能吸引并且留住人才,尤其是那些出類拔萃的員工。對于行業(yè)內的領先公司,尤其必要。較高的報酬會帶來更高的滿意度,與之俱來的還有較低的離職率。一個結構合理、管理良好的績效付酬制度,應能留住優(yōu)秀的員工,淘汰表現(xiàn)較差的員工,即使這要求公司付出可觀的重置成本。除此之外,企業(yè)組織還必須獎勵員工,因為這會使他們以更高的忠誠度和更好的績效為企業(yè)服務。

  為了保證提供有競爭力的薪酬,企業(yè)應借助顧問公司的薪資調查和幫助,保證自己的薪資在市場中保持競爭力。

  實行基于技能的工資

  基于個人或技能的評估制度以雇員的能力為基礎確定其薪水,工資標準由技能最低直到最高劃分出不同級別?;诩寄艿闹贫饶茉谡{換崗位和引入新技術方面帶來較大的靈活性,當員工證明自己能夠勝任更高一級工作時,他們所獲的報酬也會順理成章地提高。此外,基于技能的薪資制度還改變了管理的導向,實行按技能付酬后,管理的重點不再是限制任務指派使其與崗位級別一致,相反,最大限度地利用員工已有技能將成為新的著重點。這種評估制度最大的好處是能傳遞信息使員工關注自身的發(fā)展。

  該制度用來考核研發(fā)機構人員和其他專業(yè)技術人員很有效,運用該制度可以在一定程度上鼓勵優(yōu)秀的專業(yè)人才安心本職工作,而不致去謀求報酬雖高但不擅長的管理崗位,從而組織也降低了失去優(yōu)秀技術專家、接受不良管理者的風險。

  在參與制度設計的過程中,針對報酬政策及目的進行溝通、促進企業(yè)管理者與員工之間的相互信任,這能使帶有缺陷的薪資系統(tǒng)變得更加有效。溝通、參與與信任會顯著影響人們對報酬的看法、對該薪資制度含義的理解及對該制度的回應。
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