真正有效的薪酬體系是跟員工討論出來的,而不是所謂專家背后做出來的。
月末或月初,每個(gè)員工都會(huì)收到一份工資單,上面打印著只有本人才知道的工資數(shù)字,對(duì)這個(gè)數(shù)字進(jìn)行保密,已經(jīng)成為很多企業(yè)內(nèi)部第一重要的紀(jì)律。中國(guó)人民大學(xué)人力資源開發(fā)與管理研究中心副主任劉昕提出批評(píng),“薪酬的溝通和解釋工作,恰恰是企業(yè)薪酬工作的重頭戲。每個(gè)月發(fā)工資對(duì)不對(duì)都不知道,工作還有什么干頭?薪酬管理對(duì)企業(yè)還有什么貢獻(xiàn)?”
劉昕說,薪酬本身就是向員工傳遞信息的,讓員工知道企業(yè)想強(qiáng)化什么樣的行為和什么樣的價(jià)值觀。很多國(guó)際知名企業(yè)都有專門面向員工的薪酬手冊(cè)。
“領(lǐng)導(dǎo)千萬不要害怕跟員工討論薪酬問題,討論得越充分,員工就理解得越透徹,最后執(zhí)行得越好。真正有效的薪酬體系是跟員工討論出來的,而不是所謂專家背后做出來的,必須讓員工知道,當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的想干什么?!?
一直致力于企業(yè)和組織薪酬研究的劉昕發(fā)現(xiàn),很多企業(yè)把薪酬錯(cuò)誤地理解為收入分配。信息源:免費(fèi)招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)
劉昕認(rèn)為,薪酬不僅僅是發(fā)錢的問題,薪酬的規(guī)律和結(jié)果,直接影響員工未來的行為。
對(duì)員工產(chǎn)生什么樣的影響,是薪酬制度最需要解決的問題。劉昕接觸過一個(gè)強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新文化的企業(yè),結(jié)果卻發(fā)現(xiàn),企業(yè)的薪酬體系和績(jī)效考核竟然這樣結(jié)合—犯一次錯(cuò)誤扣一次錢?!皠?chuàng)新不可能沒有失敗,如果每一次創(chuàng)新和失敗帶來的都是工資、獎(jiǎng)金被扣,員工為什么要?jiǎng)?chuàng)新?”信息源:免費(fèi)人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)
“領(lǐng)導(dǎo)講一萬遍,都不如員工把薪酬制度讀一遍?!眲㈥空f,員工一看薪酬制度就知道領(lǐng)導(dǎo)想干什么。他曾經(jīng)研究過很多大型企業(yè)的薪酬體系,發(fā)現(xiàn)薪酬體系分很多類,具體一分析,別看列了好幾十條,其實(shí)羞羞答答就是跟兩個(gè)問題掛鉤,行政級(jí)別和工齡?!皢T工一看無非強(qiáng)調(diào)行政級(jí)別和工齡,當(dāng)官第一位,第二就是熬,這就是企業(yè)文化,說什么創(chuàng)新都無效。”
他說,很多人離開企業(yè)并不是因?yàn)楣べY低,到另外一個(gè)企業(yè)也并不是因?yàn)楣べY高,一個(gè)員工在一個(gè)組織當(dāng)中的感受,美國(guó)人說60%來自上級(jí),20%來自同事,20%來自企業(yè)的規(guī)章制度。
可惜的是,中國(guó)很多企業(yè)沒有重視到這一點(diǎn),往往把很多不適合當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的人提拔為領(lǐng)導(dǎo),結(jié)果給員工造成很糟糕的工作感受,結(jié)果人才流失了,尤其是技術(shù)人才多的業(yè)務(wù)部門,哪個(gè)部門領(lǐng)導(dǎo)管理水平差,哪個(gè)部門人才流失的速度就快。
劉昕說,很多時(shí)候,激勵(lì)員工需要工作感受和工作氛圍,不少企業(yè)恰恰忽視了這一點(diǎn),以為激勵(lì)員工就是靠錢。
“薪酬越簡(jiǎn)單越好,而不是越復(fù)雜越好?!眲㈥糠磸?fù)強(qiáng)調(diào)。他舉例說,有一個(gè)it企業(yè)老板,跟他聊天說,原來給員工定的提成比例太高,琢磨了好長(zhǎng)時(shí)間想出一個(gè)數(shù)學(xué)函數(shù)式,通過計(jì)算可以把提成降下去。“最后被愚弄的還是領(lǐng)導(dǎo)。員工可能只有高中畢業(yè),但他們明白一個(gè)道理,以前賣一臺(tái)電腦掙100塊,現(xiàn)在掙10塊,一比較就知道薪酬怎么回事了?!?
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