在人力資源管理系統(tǒng)中有一項(xiàng)重要的核心工作那就是績(jī)效管理，小編認(rèn)為，績(jī)效管理其實(shí)并非只是人力資源管理一個(gè)部門的事情，各級(jí)的直線管理部門才是推進(jìn)績(jī)效管理的主力，其中高層管理者對(duì)績(jī)效管理的支持是取得成效的關(guān)鍵因素，由于各級(jí)直線主管負(fù)責(zé)著各個(gè)基層執(zhí)行者的工作內(nèi)容，因此如果各級(jí)直線主管不注重績(jī)效管理工作，那么企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理業(yè)肯定是無效的，肯定會(huì)流于形式。

　　然而，實(shí)施績(jī)效管理工作時(shí)必須具備發(fā)展戰(zhàn)略清晰、組織結(jié)構(gòu)合理、崗位職責(zé)明確的前提的，如果一個(gè)企業(yè)基礎(chǔ)管理工作薄弱，缺乏實(shí)施績(jī)效管理的前提，例如各種企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度制度等，缺乏必要的管理制度或者制度形同虛設(shè)，那么貫徹執(zhí)行的績(jī)效管理難度無疑會(huì)異常之大。并且，企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理還需具備目標(biāo)管理有效的前提，很多企業(yè)，尤其像中小民營企業(yè)，本身缺乏經(jīng)營目標(biāo)或者年度計(jì)劃，那就更談不上目標(biāo)管理了，這樣的企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理時(shí)也不會(huì)有大多的成效。

　　綜上小編所言，其實(shí)績(jī)效管理能否行之有效，不流于形式，最關(guān)鍵因素還在于企業(yè)管理者。下面我將為大家分析其中的原因，望給大家做些參考。

　　1、缺乏溝通

　　有些企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理工作中，在制定績(jī)效考核中的具體指標(biāo)和目標(biāo)時(shí)，管理者一味地自己設(shè)計(jì)，不與自己的部門及員工進(jìn)行溝通，這就不可避免地導(dǎo)致了整體目標(biāo)缺乏可操作性，小編認(rèn)為：“磨刀不誤砍柴工”，與員工進(jìn)行雙向溝通，對(duì)績(jī)效管理來說可以約定出一個(gè)合理的、可操作性的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)。信息源:免費(fèi)招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

　　事前的溝通工作做好，這樣時(shí)候的績(jī)效評(píng)估才會(huì)有效果，試想，如果僅僅是管理者自己拿出業(yè)績(jī)目標(biāo)要求員工去執(zhí)行，完全沒有溝通和商定，那么員工就會(huì)出現(xiàn)抵觸情緒，心理上會(huì)產(chǎn)生一種壓迫感，而不是主動(dòng)性和參與性。這樣績(jī)效考核怎會(huì)出現(xiàn)滿意效果?

　　2、缺乏及時(shí)反饋信息源:免費(fèi)人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

　　信息的及時(shí)、準(zhǔn)確反饋是績(jī)效考核中最容易忽視的，如果沒有及時(shí)的信息反饋，績(jī)效考核就只能流于形式。在這里管理者就要依據(jù)自身的經(jīng)驗(yàn)、習(xí)慣對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)、設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)和提供信息，從而輔導(dǎo)員工進(jìn)行信息交流。

　　在員工績(jī)效考核過程中，很容易產(chǎn)生情緒化的波動(dòng)，那么此時(shí)管理者的勸導(dǎo)、輔助職能就要做好，一旦員工有了態(tài)度障礙，管理者就要表現(xiàn)出適當(dāng)?shù)年P(guān)注，對(duì)員工碰到的瓶頸和具體問題進(jìn)行耐心的聆聽和證實(shí)，通過解答和支持的方法，排除員工的消極情緒，讓員工恢復(fù)常態(tài)工作，更好地完成績(jī)效指標(biāo)。

　　3、管理者不夠重視

　　績(jī)效管理要適合企業(yè)現(xiàn)狀并能切實(shí)提高企業(yè)績(jī)效，如果直線主管或企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理工作制為了應(yīng)付差事，那么流于形式是必然的結(jié)果，因此我覺得，作為績(jī)效工作的實(shí)施者，管理者應(yīng)該實(shí)實(shí)在在地進(jìn)行管理，在實(shí)施過程中，持續(xù)性地關(guān)注員工的行為，通過觀察、研究、調(diào)整、完善的一系列過程，使得個(gè)人的行為趨向與個(gè)人目標(biāo)及整體目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，最終達(dá)成企業(yè)目標(biāo)和整體業(yè)績(jī)改善。

　　4、基層員工不夠重視

　　當(dāng)然在這里，小編要重點(diǎn)提出一項(xiàng)問題，績(jī)效管理不是簡(jiǎn)單地評(píng)判優(yōu)劣或者發(fā)放薪酬的依據(jù)，它最主要的功能應(yīng)該是尋求績(jī)效改進(jìn)的機(jī)會(huì)，要把績(jī)效考核的結(jié)果與薪酬進(jìn)行掛鉤，讓員工引起重視，績(jī)效考核結(jié)果還應(yīng)該和培訓(xùn)、績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃進(jìn)行聯(lián)系。

　　我們知道只有公平、合理地應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果，才能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，才能使公司的績(jī)效得以提升。要讓員工知道自己的績(jī)效狀況，把對(duì)員工的期望準(zhǔn)確的表達(dá)起來，真正做到尊重他們意見并尋求改進(jìn)業(yè)績(jī)的機(jī)會(huì)，把抵觸情緒轉(zhuǎn)為接受，并視為積極地管理方式，這樣績(jī)效管理才能行之有效并發(fā)揮積極作用。
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