隨著企業(yè)人力資源越來越規(guī)范的管理意識和科學(xué)的企業(yè)管理水平日益提高,人力資源管理部門針對績效管理上,也清晰地認識到其在改善企業(yè)經(jīng)營業(yè)績、培養(yǎng)優(yōu)秀員工隊伍、塑造企業(yè)核心競爭優(yōu)勢等方面的重要意義。
但是往往企業(yè)人力資源在推行績效管理的過程常常會出現(xiàn)的問題,許多企業(yè)績效管理的結(jié)果不盡如人意,常見的難點往往和企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程、企業(yè)文化以及績效管理體系本身的科學(xué)性等息息相關(guān),解決起來的難度比較大。在這里筆者特別整理了以下難點方面,可以給hr一些參考:
1、設(shè)計理念存在偏差,注重考核與處罰
績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)就是要通過考核區(qū)分優(yōu)劣,但是該企業(yè)實際操作的結(jié)果并非如此。在考核中,有的部門出現(xiàn)幾乎所有員工考核結(jié)果為優(yōu)的情況。而一些真正認真對待考核的員工反而評價結(jié)果較差。這樣的考核結(jié)果在部門之間、員工之間造成很大的心理不平衡,也降低了考核的信度和效度。
其實績效管理的本源是通過績效管理提升管理、日常工作上的不足,利用績效管理的考核找出管理中不足的地方,針對考核者與被考核者,雙方可以進行溝通,這樣才能不斷完善被考核者的工作業(yè)績。信息源:免費招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)
因此,筆者覺得績效管理體系的設(shè)計理念應(yīng)該是弱化考核的不科學(xué),而要側(cè)重通過獎勵來激勵被考核者從而提升工作業(yè)績。
2、指標制定太高,缺乏可實施性信息源:免費人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)
在績效指標的設(shè)計中存在一定僵化的現(xiàn)象,與崗位工作不符。要知道,目標考核來源于自身的崗位說明書或者崗位職責,這是根據(jù)員工規(guī)定的日常工作出發(fā)來設(shè)計,也可以從戰(zhàn)略的高度進行層層分解來獲得崗位的考核指標,一般是兩者都結(jié)合起來。
但實際應(yīng)用效果往往并不理想。就考核目標而言,出現(xiàn)的問題主要表現(xiàn)在考核目標內(nèi)容單一、只是和該部門的眼前工作任務(wù)有關(guān),忽視了確定部門目標的其他重要來源,沒有進行全方位地有效溝通,企業(yè)目標體系缺乏整體性。
在確定考核衡量標準時,無法體現(xiàn)出smatt的原則。在確定各考核目標的重要性時,未能通過內(nèi)部溝通來設(shè)定部門的各項目標的權(quán)重,部門目標的權(quán)重設(shè)定隨意性很強,缺乏可實施性。
3、績效數(shù)據(jù)收集難,工作量太大
如果指標的統(tǒng)計增加過大,很容易導(dǎo)致數(shù)據(jù)的統(tǒng)計部門工作量一下就增加很大,導(dǎo)致其對績效管理的實施的抗拒性加大,在這里,企業(yè)其實可以借助一些信息化組織管理系統(tǒng)的產(chǎn)物,輕松幫助企業(yè)針對績效數(shù)據(jù)的收集,例如gtt組織管理系統(tǒng)就擁有g(shù)spdca目標績效考核體系。
通過一整套目標管理與績效考核理論體系,并把體系的目標設(shè)定、制定計劃、操作原則、實施步驟、目標分解、目標檢查、修正完善、實現(xiàn)目標、績效考核等步驟結(jié)合,讓員工在正確的目標下,完成自己的績效考核,數(shù)據(jù)統(tǒng)計,讓企業(yè)管理者有效管控,動態(tài)管控。
績效管理體系既要和企業(yè)自上而下的目標體系和組織結(jié)構(gòu)體系相一致,又要考慮到從企業(yè)選擇價值、到提供價值、再到溝通價值的這樣一個獨特的業(yè)務(wù)流程,確??冃Ч芾砟軌驗闃I(yè)務(wù)流程的改善服務(wù);同時還必須考慮到體系本身在過去的績效確認、未來的績效提高之間的動態(tài)結(jié)合。
企業(yè)可以據(jù)此對自己的績效管理體系進行診斷,找出其中的欠缺之處,及時加以完善,這是解決前述績效管理難題根本所在。
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