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人力資源管理中針對績效管理的四大誤區(qū)

發(fā)布時間:2015/10/24 16:43:33文章來源:淘才招聘網(wǎng) rcxx.com瀏覽次數(shù):3789次


  現(xiàn)如今,越來越多的企業(yè)實(shí)施了績效管理,雖然效果不同,但績效管理對中國企業(yè)特別是中小企業(yè)的發(fā)展還是起到了積極作用。

  企業(yè)生命周期理論認(rèn)為,企業(yè)按照發(fā)展階段可分為初創(chuàng)期、成長期和成熟期。

  處于初創(chuàng)期的企業(yè),業(yè)務(wù)量比較小、架構(gòu)不明確或者經(jīng)常變化(調(diào)整頻率在半年以下)、職責(zé)劃分和人員能力不匹配,企業(yè)采用績效管理往往無法達(dá)到理想的效果。因?yàn)樨?zé)任與業(yè)績很難評價的時候,績效管理就做不到公平。這或許能夠部分解答中小企業(yè)應(yīng)用績效管理多數(shù)效果不理想的原因。

  那么,企業(yè)績效管理到底出了什么問題,怎樣才能讓績效管理更好地為企業(yè)服務(wù)呢?其實(shí)往往是因?yàn)槠髽I(yè)出現(xiàn)了以下四大誤區(qū),導(dǎo)致績效管理效果平平。

  1、領(lǐng)導(dǎo)錯誤認(rèn)知——績效管理是人力資源部門的事情信息源:免費(fèi)招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

  很多中小企業(yè),領(lǐng)導(dǎo)層提出績效管理目標(biāo)之后,就撒手讓人力資源部門去做,但各部門領(lǐng)導(dǎo)甚至核心管理班子中的一些領(lǐng)導(dǎo)對績效管理認(rèn)識不夠,總是認(rèn)為這些工作就是人力資源部們或咨詢公司的事,甚至認(rèn)為填表格評價下屬會影響工作關(guān)系進(jìn)而會影響業(yè)務(wù),所以,要么應(yīng)付,要么抵觸。

  我們要明白,思想是行動的先決條件,只有思想意識提升了,才有可能實(shí)現(xiàn)工作方式的轉(zhuǎn)變和能力的提升。這就需要公司核心領(lǐng)導(dǎo)大力推進(jìn),強(qiáng)化內(nèi)部執(zhí)行力,對于拒不執(zhí)行的人員和部門要嚴(yán)肅處理,真正做到不換思想就換人。同時,相應(yīng)的培訓(xùn)、輔導(dǎo)、工具文件配套體系也要同步跟進(jìn)。信息源:免費(fèi)人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

  2、著眼點(diǎn)只在考核——忽視計(jì)劃和輔導(dǎo)的環(huán)節(jié)

  績效管理和績效考核有什么區(qū)別?這個問題看似簡單,但多數(shù)中小企業(yè)的管理人員認(rèn)為績效考核就是績效管理,工作重心是考核,無視計(jì)劃、輔導(dǎo)等環(huán)節(jié)。誠然,考核在績效管理中具有重要作用,但光重視考核是無法做好績效管理的。

  對一個組織來說,經(jīng)營目標(biāo)計(jì)劃與績效計(jì)劃是息息相關(guān)的,由于考核的導(dǎo)向性非常直接,想要完成組織的經(jīng)營計(jì)劃,就要在績效計(jì)劃中把工作目標(biāo)一一落實(shí)到每個崗位上,落實(shí)到每個人的工作計(jì)劃中。有了目標(biāo)和計(jì)劃,對員工的考核才能做到合理評價和獎優(yōu)罰劣,可以說,績效計(jì)劃是績效管理中最為重要的一個環(huán)節(jié)。

  績效輔導(dǎo)與溝通是管理人員的重要職責(zé)也是幫助員工成長的重要手段??冃Ч芾韽?qiáng)調(diào)的是管理者和員工的互動,績效輔導(dǎo)的作用正是管理人員幫助員工理解績效計(jì)劃并在工作中給予指導(dǎo)、支持、監(jiān)督、鼓勵、糾正的一個過程。

  3、追求量化指標(biāo)——嚴(yán)重缺乏過程考核

  定量考核在績效考核中有非常重要的作用,要保證績效考核的公平合理就一定要有量化的指標(biāo)。對此,很多企業(yè)的管理人員深有感觸,甚至不少老板直接要求企業(yè)在做績效考核的時候全部量化指標(biāo),無法量化的工作就不考核。但是不是所有指標(biāo)的考核結(jié)果都能計(jì)算,單純靠數(shù)字評價并不準(zhǔn)確,這種指標(biāo)往往只能流于形式。

  4、忽視績效考核的導(dǎo)向作用——考核什么員工就關(guān)注什么

  我們經(jīng)常說薪酬績效不分家。但什么樣的員工和管理人員才應(yīng)該受到激勵和表揚(yáng),這就不僅僅是單純看數(shù)字說話的問題。

  一定時間內(nèi)符合公司戰(zhàn)略導(dǎo)向的行為就需要鼓勵,如公司需要拓展業(yè)務(wù)時,開拓創(chuàng)新行為就應(yīng)該受到表揚(yáng);公司需要沖業(yè)績的時候,能創(chuàng)造銷售業(yè)績的行為就應(yīng)該得到表彰;公司需要推行新制度時,勇于改變、遵守新規(guī)則的行為就應(yīng)該加以推崇。

  無論是運(yùn)用績效管理取得成功的企業(yè),還是績效管理實(shí)施效果不太理想的企業(yè),企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源管理人員一提起績效管理總是感覺困難重重。其實(shí)中小企業(yè)是缺乏了組織管理系統(tǒng)的幫助,尤其是針對目標(biāo)績效考核體系沒有做一個完善的改進(jìn)。

  推行績效管理不能急功近利,不能因?yàn)榭冃Ч芾頍o法解決企業(yè)所有問題就放棄實(shí)施??冃w系建立會對企業(yè)產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響,會逐漸改變管理者和員工的思維方式和固有觀念,會激勵人們向企業(yè)期望的方向努力,會使企業(yè)的績效逐步提升,但這一切都是緩慢地,漸進(jìn)地。
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