20世紀(jì)70年代，美國著名心理學(xué)家麥克利蘭(mcclelland)提出勝任力(competency)理論。這種理論為企業(yè)的人力資源管理提供了一種全新視角，勝任力也成為了人力資源績效管理的探討焦點。本文從績效管理目標(biāo)的設(shè)定、構(gòu)建體系組織核心勝任力、開發(fā)和應(yīng)用個體勝任力以及人力資源績效管理體系的評估，討論了人力資源績效管理體系的構(gòu)建問題。

　　一、勝任力與人力資源績效管理的關(guān)系

　　勝任力直接影響著工作業(yè)績的個人條件和行為特征，指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個人的深層次特征。從其概念就可以看出，勝任力與工作績效關(guān)系密切。具體表現(xiàn)如下：第一，通過被設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)測量，可以預(yù)測員工的工作績效，進(jìn)而對員工進(jìn)行激勵，并促使其能力的開發(fā)與提高;第二，勝任力的可區(qū)分性，可以按照不同的工作績效劃把員工分為優(yōu)秀或合格的不同等級;第三，動態(tài)性強，會根據(jù)企業(yè)的不同發(fā)展階段和外界的影響因素進(jìn)行調(diào)整?？傊?，勝任力一方面可以預(yù)測員工未來的工作績效，另一方面它還是測評員工業(yè)績的主要依據(jù)之一。

　　二、基于勝任力的人力資源績效管理體系的構(gòu)建

　　1、人力資源績效管理目標(biāo)的設(shè)定信息源:免費招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

　　勝任力角度下的人力資源績效管理，主要是一個把員工個人目標(biāo)和組織目標(biāo)相結(jié)合，不斷開發(fā)員工的勝任力，提高員工作績效，實現(xiàn)組織發(fā)展的循環(huán)過程。

　　(1)設(shè)定工作目標(biāo)。首先提出績效目標(biāo)的是單位最高層，然后才是各層級依據(jù)組織的整體目標(biāo)，制定出各層級的績效目標(biāo)，員工個體績效目標(biāo)是最后設(shè)定的。在設(shè)定過程中應(yīng)把握以下幾點：第一，保持單位目標(biāo)與員工目標(biāo)的一致性，雙方共同促進(jìn)共同發(fā)展;第二，目標(biāo)的設(shè)定建立在共信的前提下，才能有利于個人勝任力的激發(fā)與單位目標(biāo)的實現(xiàn);第三，目標(biāo)的設(shè)定需遵循的“smart”目標(biāo)原則，做到簡潔明了;第四，量化指標(biāo)，個人績效目標(biāo)通常是設(shè)定2至5個。信息源:免費人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

　　(2)設(shè)定發(fā)展目標(biāo)。設(shè)定好工作目標(biāo)之后還應(yīng)確定發(fā)展目標(biāo)，即是規(guī)定出相應(yīng)的工作行為要求(勝任力特征)，方式是建立勝任力特征模型。步驟如下：第一，績效標(biāo)準(zhǔn)確定;第二，效標(biāo)樣本選擇與獲取效標(biāo)樣本數(shù)據(jù)資料;第三，數(shù)據(jù)資料分析與勝任力模型建立;第四，勝任力特征模型的驗證。

　　2、構(gòu)建組織核心勝任力

　　根據(jù)哈默的研究成果，個人的勝任力影響與制約著組織勝任力的發(fā)揮，受其影響的因素有技術(shù)、動機、知識等。它的形成與組織目的、文化與結(jié)構(gòu)相互聯(lián)系的實踐中。組織勝任力從更深層的意義上闡述了員工個體的知識能力水平、專長特長以及他們共有的學(xué)識。構(gòu)建組織核心勝任力，需要將員工個體的知識技能、工作動機、努力表現(xiàn)、合作溝通等各方面的資源與單位戰(zhàn)略的導(dǎo)向整合，經(jīng)過提煉合并而成。若是把單位的成功因素并入、融合到組織核心勝任力中，將可形成高績效的組織核心勝任力體系。

　　3、開發(fā)、利用個體勝任力

　　獲取、使用個體勝任力可說是提煉單位的勝任力。單位需要有計劃地制定出相應(yīng)的開發(fā)員工個體勝任力的培訓(xùn)體系，并要定期開展培訓(xùn)。通過培訓(xùn)提高員工個體獲取高績效的勝任力以及增強他們對未來環(huán)境的適應(yīng)勝任力。培訓(xùn)內(nèi)容包括：工作基本需要、員工個體的績效行為、知識技能和個人態(tài)度等各個方面。重點要培訓(xùn)的是員工個體在特定職位所需的核心勝任力，在實際培訓(xùn)中，應(yīng)該根據(jù)勝任力的結(jié)構(gòu)層次采取相應(yīng)的培訓(xùn)手段。外顯性勝任力的提高，可通過傳統(tǒng)的技能培訓(xùn);提高內(nèi)隱性勝任力，則需要專門的組織培訓(xùn)方法，即采用一些仿真程度較高的方法，比如采用現(xiàn)場學(xué)習(xí)、師徒制和情景模擬等，最重要的是要開發(fā)設(shè)計出一套適合員工個體內(nèi)隱性勝任力的發(fā)展計劃與策略。

　　4、人力資源績效管理體系的評估

　　績效評估是基于勝任力的人力資源績效管理體系的基礎(chǔ)內(nèi)容，但它通常被人們忽略，監(jiān)控形式、評估量化，反饋結(jié)果等是其潛在包含的內(nèi)容。在績效管理實踐中，績效監(jiān)控主要是為了保證員工個體能夠按照設(shè)定的績效目標(biāo)完成工作任務(wù)，它有四種方式： 績效輔導(dǎo)、績效咨詢、績效的進(jìn)展回顧和績效的自我監(jiān)控?？冃лo導(dǎo)通過記錄并分析員工個體的績效表現(xiàn)，給予員工針對性的輔導(dǎo)與鼓勵， 并改善員工個體的勝任力特征。績效輔導(dǎo)環(huán)節(jié)是績效咨詢、績效的進(jìn)展回顧和績效的自我監(jiān)控的前提條件，高層管理者應(yīng)充分意識到績效輔導(dǎo)的重要性。

　　總之，勝任力模型在人力資源績效管理中應(yīng)用效果良好，它可促進(jìn)企業(yè)與員工的“合作雙贏”：員工績效和勝任力可以增強，企業(yè)績效和戰(zhàn)略也得以實現(xiàn)。
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