您的位置:網(wǎng)站首頁(yè) > 職場(chǎng)資訊 > 人力資源管理 > 績(jī)效考核 > 從實(shí)際案例看績(jī)效考核指標(biāo)及其權(quán)重的選擇

從實(shí)際案例看績(jī)效考核指標(biāo)及其權(quán)重的選擇

發(fā)布時(shí)間:2015/10/24 16:41:59文章來(lái)源:淘才招聘網(wǎng) rcxx.com瀏覽次數(shù):4077次


  摘要:很多因素都會(huì)影響績(jī)效考核的效果,但選擇合理的考核指標(biāo)及確定其權(quán)重?zé)o疑是重要的一環(huán)。本文在對(duì)績(jī)效考核常見(jiàn)問(wèn)題進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上,指出了成功績(jī)效考核與選擇合理的績(jī)效考核指標(biāo)體系是息息相關(guān)的,并結(jié)合企業(yè)實(shí)際,運(yùn)用ahp等方法,提出了一套合理的考核指標(biāo)體系。

  一、績(jī)效考核存在的問(wèn)題

  目前,績(jī)效考核對(duì)企業(yè)的作用已得到了大多數(shù)企業(yè)的認(rèn)可,但與此同時(shí)卻走向了另一個(gè)極端:把績(jī)效考核作為醫(yī)治企業(yè)任何問(wèn)題的良藥,從而對(duì)績(jī)效考核本身可能帶來(lái)的問(wèn)題認(rèn)識(shí)不足。其實(shí)績(jī)效考核不管是從技術(shù)方法上,還是從實(shí)施的各個(gè)環(huán)節(jié)上講,都可能產(chǎn)生很多不利的影響。從一般意義上講,績(jī)效考核存在的問(wèn)題主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

  1、 主觀偏差。這種偏差有可能是有意的,比如上級(jí)惡意報(bào)復(fù)下級(jí);也可能是無(wú)意的,比如考核量表設(shè)計(jì)不合理。這些都會(huì)造成考核結(jié)果不精確。

  2、 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)難定。不管是定量標(biāo)準(zhǔn)還是定性標(biāo)準(zhǔn),對(duì)有些部門(mén)來(lái)說(shuō)可能都有一定困難。比如對(duì)腦力勞動(dòng)者就很難定出合理的定量指標(biāo),如果直接用定性指標(biāo),考核實(shí)施又有一定難度。信息源:免費(fèi)招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

  3、 績(jī)效的影響因素難于消除。影響員工或企業(yè)績(jī)效的因素是眾多的,不同的外部環(huán)境同樣的努力可能換來(lái)的結(jié)果是不一樣的,如何剔除這些影響因素,客觀的衡量員工的業(yè)績(jī)本身就是困難的。

  4、 考核的公平是相對(duì)的。盡管我們?cè)趯?shí)施績(jī)效考核時(shí)會(huì)盡量作到公平,但按照認(rèn)知理論,人總是覺(jué)得自己比別人干的好,因?yàn)樗麑?duì)別人究竟做了什么不是非常清楚。這就造成總有員工會(huì)覺(jué)得考核不公平,公平只可能是相對(duì)的。信息源:免費(fèi)人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

  5、 結(jié)果流于形式。這是很多企業(yè)都遇到過(guò)的問(wèn)題,考核時(shí)轟轟烈烈,考核結(jié)束了一切也都結(jié)束了,既沒(méi)有績(jī)效反饋,也沒(méi)有績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用?;蛘吒纱囝l繁考核,連過(guò)程都變得沒(méi)有吸引力。這樣的考核當(dāng)然只會(huì)是形式上的考核了。

  6、 對(duì)人不對(duì)事。特別是在國(guó)有企業(yè),這種情況太多了。這會(huì)造成考核后不僅沒(méi)起到應(yīng)有的激勵(lì)、導(dǎo)向作用,反而引發(fā)了更多的不安定因素。

  可見(jiàn),在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)如果不注意這些潛在的問(wèn)題,其結(jié)果可能比不實(shí)施考核還要糟。因此,關(guān)于績(jī)效考核有一種說(shuō)法非常實(shí)在:考核實(shí)行的不好還不如不考核。但是企業(yè)不實(shí)行績(jī)效考核也是不行的。如前所述,沒(méi)有考核的企業(yè)不可能有好的激勵(lì)體制,也就不可能對(duì)員工有吸引力??梢?jiàn),考核是重要的,但考核又是很難實(shí)行的。要點(diǎn)就在于制訂合理的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn),使考核盡量公平、公正,真正起到績(jī)效考核應(yīng)有的作用。績(jī)效考核的方法多種多樣,從總體上講可以分為目標(biāo)考核和過(guò)程考核。但不管采用哪一種方法,歸結(jié)到一點(diǎn),就是要能定出合理的績(jī)效指標(biāo)。

  二、績(jī)效考核指標(biāo)的選定

  如何選定績(jī)效考核指標(biāo)一向是令人力資源部門(mén)比較棘手的問(wèn)題,目前比較流行的考核方式是360度全方位考核,以目標(biāo)考核為主輔以過(guò)程考核的相對(duì)公正的考核。對(duì)于一些任務(wù)主導(dǎo)型的部門(mén),如生產(chǎn)部、市場(chǎng)部等,用這種方法可以進(jìn)行合理的考核。因?yàn)槟繕?biāo)比較好制訂,量化指標(biāo)也比較有利于考核。但對(duì)與目標(biāo)結(jié)合不太緊的一些部門(mén),如研發(fā)部、辦公室等,由于很難有量化的指標(biāo),施行起來(lái)就比較困難了,特別象純研究型的r&d部門(mén),考核指標(biāo)就很難制訂。

  績(jī)效考核是一項(xiàng)比較嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ?,需要符合一定的原則??茖W(xué)合理的指標(biāo)體系要遵循以下原則:

  1、 目標(biāo)考核為主。企業(yè)是有目標(biāo)的組織,企業(yè)的目標(biāo)是由各個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)支撐的,如果目標(biāo)分解得合理,當(dāng)每個(gè)部門(mén)的目標(biāo)完成時(shí),組織的目標(biāo)就有了保證。同樣,部門(mén)的目標(biāo)也要分解到個(gè)人,所以對(duì)員工績(jī)效的考核實(shí)際上也是對(duì)組織目標(biāo)的控制。由于組織的目標(biāo)應(yīng)該是明確的,所以如果采用目標(biāo)考核的方式,考核實(shí)行起來(lái)也會(huì)比較容易。

  2、 量化指標(biāo)為主。目標(biāo)考核指標(biāo)分兩種,定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。量化的指標(biāo)比較明確,便于比較,更有說(shuō)服力。

  3、 全面考核。不只是對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核,對(duì)員工的工作態(tài)度、能力、潛力等也要全面考核。

  4、 開(kāi)放式標(biāo)準(zhǔn)。指標(biāo)體系是一個(gè)開(kāi)放式結(jié)構(gòu),可以根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整,從而保證考核符合新的環(huán)境。

  三、根據(jù)國(guó)外比較成功的經(jīng)驗(yàn),結(jié)合企業(yè)的實(shí)際,提出如表1所示的指標(biāo)體系:(圖表略)

  1、業(yè)績(jī)考核類(lèi)指標(biāo)

  針對(duì)不同類(lèi)型的部門(mén),這一指標(biāo)是不太一樣的。但一般說(shuō)來(lái),工作質(zhì)量與工作進(jìn)度是必須要考查的,不管是生產(chǎn)部門(mén)、營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)或是研發(fā)部門(mén),對(duì)這兩點(diǎn)都是有要求的。所不同的是評(píng)定的方法不盡一致。例如,工程部門(mén)的工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)可能是符合國(guó)家相關(guān)部門(mén)的檢測(cè)標(biāo)準(zhǔn),而開(kāi)發(fā)部門(mén)的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)可能是符合用戶的要求。業(yè)績(jī)考核屬于量化指標(biāo),其依據(jù)是事先制訂的各級(jí)目標(biāo),一般為年度或月度目標(biāo)。上表給出了中間等級(jí)也就是c等的標(biāo)準(zhǔn),以工作進(jìn)度為例,如果剛好達(dá)到事先制訂的標(biāo)準(zhǔn),屬于合格(也可以規(guī)定達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)為優(yōu)秀),提前完成則依據(jù)情況為b或a,延遲完成則為d或e。

  2、技能類(lèi)指標(biāo)

  能力的考核是績(jī)效考核的重要方面,但如果設(shè)計(jì)不合理,也很難得出正確結(jié)論?;灸芰ΠI(yè)務(wù)知識(shí)、文化水平、崗位經(jīng)驗(yàn)等;思考能力包括理解力、判斷力、想象力等;人際交往能力包括表達(dá)能力、對(duì)他人的影響程度等。

  3、態(tài)度類(lèi)指標(biāo)

  盡管對(duì)于目標(biāo)考核的原則而言,態(tài)度不應(yīng)該被列為考核的范疇,但畢竟工作行為并不是僅僅以結(jié)果來(lái)衡量的,人的工作行為是受到環(huán)境、工作任務(wù)等多種因素共同作用的,這也就是為什么現(xiàn)在傾向于進(jìn)行360度考核。從最低的層面上講,進(jìn)行態(tài)度考核可以使考核結(jié)果更利于大家接受。態(tài)度指標(biāo)一般包括紀(jì)律性、協(xié)作性、積極性和責(zé)任心等方面。

  4、工作強(qiáng)度類(lèi)指標(biāo)

  廣義上講,工作強(qiáng)度除了工作量飽滿度,也就是體力和腦力勞動(dòng)負(fù)荷外,還應(yīng)該包括工作環(huán)境,這樣對(duì)于調(diào)動(dòng)處于特殊崗位員工的積極性是有好處的。

  2、3、4三類(lèi)都屬于過(guò)程考核,是定性的指標(biāo),其衡量方式通常采用等級(jí)制,但對(duì)每一等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)有詳細(xì)的說(shuō)明,對(duì)每一等級(jí)所對(duì)應(yīng)的員工人數(shù)也有規(guī)定。經(jīng)過(guò)這樣設(shè)計(jì),過(guò)程考核就有較強(qiáng)的說(shuō)服力。

  四、績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重的確定
信息源:免費(fèi)發(fā)布招聘信息_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)



本站部份文章及圖片來(lái)源于網(wǎng)絡(luò)轉(zhuǎn)載,版權(quán)歸作者所有,如有侵犯到您的權(quán)益,請(qǐng)聯(lián)系站長(zhǎng),我們將第一時(shí)間刪除信息?!?br /> 免費(fèi)發(fā)布招聘信息首選的免費(fèi)人才網(wǎng)、免費(fèi)招聘網(wǎng)站,淘才招聘網(wǎng)。