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如何做好績(jī)效管理

發(fā)布時(shí)間:2015/10/24 16:41:25文章來(lái)源:淘才招聘網(wǎng) rcxx.com瀏覽次數(shù):4152次


  績(jī)效管理中的考評(píng),所有人都已經(jīng)非常熟悉。但實(shí)際工作中,各級(jí)管理人員除了考核期末對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行打分、評(píng)價(jià),更經(jīng)常的企業(yè)管理場(chǎng)景則是要直接對(duì)員工的各項(xiàng)具體工作進(jìn)行溝通、指導(dǎo)。

  也有很多人指出,由于管理人員對(duì)績(jī)效管理的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí),直線經(jīng)理放棄對(duì)下屬的指導(dǎo);而績(jī)效體系建立是非常強(qiáng)調(diào)上下級(jí)之間的溝通,強(qiáng)調(diào)上級(jí)教練身份和對(duì)員工能力的提升,而對(duì)于員工具體工作的評(píng)價(jià)和指導(dǎo)則是實(shí)現(xiàn)該目的的必經(jīng)手段——如果僅僅是到月末或季末再對(duì)員工工作進(jìn)行總結(jié)、反饋,其效果很難實(shí)現(xiàn),因此很多人有進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)績(jī)效反饋要具有針對(duì)性和及時(shí)性。

  因此,在具體的管理情境之中,針對(duì)員工具體工作進(jìn)行即時(shí)評(píng)價(jià)、指導(dǎo)是非常必要而有效的。

  那么,如何去評(píng)價(jià)員工的工作呢?

  1、三明治法則很有必要,但非根本信息源:免費(fèi)招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

  三明治法則是盡人皆知的對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效反饋的基本方式,先對(duì)員工工作進(jìn)行肯定,然后指出問(wèn)題,最后提出改進(jìn)方案、給出光明前途。這種方式有利于員工接受上級(jí)建議和意見(jiàn),但是三明治法則只是給出一個(gè)程序問(wèn)題,其中并不包括實(shí)質(zhì)性內(nèi)容,類似法律中的程序法和實(shí)體法的區(qū)別。

  尤其是當(dāng)三明治法則也為員工所了解、而且上級(jí)的談話技巧不高的情況下,員工知道隱藏在浮皮潦草的“好話”之后的“壞話”才是重點(diǎn),關(guān)鍵是“但是”之后的部分,其效果往往大打折扣。所以,如果沒(méi)有實(shí)質(zhì)性內(nèi)容支撐三明治法則的話,其結(jié)果往往適得其反。信息源:免費(fèi)人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

  2、關(guān)鍵是:你真的懂行嗎

  作為中層管理者而言,你對(duì)所轄業(yè)務(wù)必須“懂行”;當(dāng)然,對(duì)于大企業(yè)、高層而言,可能對(duì)業(yè)務(wù)的懂行更多地不是體現(xiàn)在對(duì)業(yè)務(wù)具體執(zhí)行的把握,而是對(duì)行業(yè)本質(zhì)、發(fā)展趨勢(shì)、內(nèi)外部環(huán)境的的深刻洞察。因此,所謂的懂行,在不同的層面存在差異,但作為一個(gè)基本要求是沒(méi)有問(wèn)題的。

  而在對(duì)員工工作進(jìn)行評(píng)價(jià)的時(shí)候,管理者的底氣應(yīng)當(dāng)來(lái)自懂行。正所謂,隔靴搔癢贊何益、入木三分罵亦精,如果你能在面對(duì)員工的時(shí)候,精辟地、準(zhǔn)確地指出其優(yōu)點(diǎn)以及問(wèn)題,那么員工往往樂(lè)于接受。那么,你將享有非常高的專業(yè)權(quán)威,不是來(lái)自你的在組織結(jié)構(gòu)中的崗位,而是你自身的專業(yè)性、對(duì)知識(shí)的占有。

  當(dāng)然,如果能夠把三明治法則和懂行結(jié)合起來(lái)的話,那么效果自然會(huì)更好。但反過(guò)來(lái),兼美的事情很難實(shí)現(xiàn),尤其是某些技術(shù)管理者由于真的懂行,而其管理技能卻不高超;而某些管理者或許管理技能已經(jīng)到位,但卻是一個(gè)缺乏懂行作為支撐的空殼而已。我也注意到,在很多企業(yè)存在這樣的問(wèn)題,前者更容易被員工買賬,因?yàn)閱T工在這個(gè)過(guò)程中獲得了真正能力提升和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。

  3、最后出招

  很多管理者經(jīng)常的手法是,在布置工作的時(shí)候不叫粗略,什么世道性意見(jiàn)都沒(méi)有,而員工按他的想法、拿出工作成果時(shí),你的想法被激發(fā)出來(lái)、多了起來(lái)。這時(shí),員工的感覺(jué)、以及對(duì)你的評(píng)價(jià)就會(huì)差到極點(diǎn)。所以,實(shí)現(xiàn)布置工作時(shí),你應(yīng)當(dāng)把想法毫無(wú)保留地交代給員工;當(dāng)然,也要視員工成熟度有所不同,員工成熟度高,則可以僅指出關(guān)鍵點(diǎn)和主要思路。事實(shí)上,你也不可能什么時(shí)候、對(duì)任何問(wèn)題都有想法。所以,如上面所說(shuō),使用員工的大腦是非常重要的。

  4、容忍度

  作為管理者,應(yīng)當(dāng)具有較高的容忍度?!岸小比菀讕?lái)一個(gè)問(wèn)題,水至清則無(wú)魚、人至察則無(wú)徒,這是非常多技術(shù)出身管理者的普遍問(wèn)題。但是,由于世界的快速變化、文化和價(jià)值觀的多元化,任何人都必須承認(rèn)自己的滯后性和片面性,所以管理者必須逐漸培養(yǎng)自己的容忍度。因此,我這里所說(shuō)的容忍度是指,在工作的實(shí)質(zhì)性工作內(nèi)容之外的有關(guān)工作風(fēng)格部分的容忍程度。比如,某員工所做的關(guān)于項(xiàng)目策劃的幻燈片,某一上級(jí)抓住幻燈片的風(fēng)格不放,要求員工修改某些圖形與色彩。

  缺乏容忍度的最大問(wèn)題是,員工在面對(duì)你的無(wú)關(guān)緊要的負(fù)面評(píng)價(jià)(或者叫做不同意見(jiàn))的時(shí)候,他會(huì)學(xué)會(huì)“屈從”——當(dāng)然不是“服從”,因?yàn)樗⒉徽J(rèn)同你。更嚴(yán)重的是,他會(huì)學(xué)會(huì)懶惰、喪失主動(dòng)性,不再去思考,變成應(yīng)聲蟲(chóng),徹底地按照你的要求去做每一件事情;你實(shí)際上雇傭的只是他的雙手,而放棄了員工的大腦。接下來(lái),你所轄的工作實(shí)際上放棄了其他可能的發(fā)展方向,面對(duì)變化風(fēng)險(xiǎn)加大了。而你也就構(gòu)成了事實(shí)上的極限。

  5、真誠(chéng)的態(tài)度

  那么是否不可以提出不同意見(jiàn)呢?關(guān)鍵是對(duì)員工真誠(chéng)的認(rèn)可或提出意見(jiàn)。真誠(chéng),很難用量化的方法去測(cè)量,但是卻是可以被感受到的。其中一個(gè)重要原則,就是不要貪他人之功,具體來(lái)說(shuō),你在使用你的下屬的工作成果時(shí),尤其是在想你的上司匯報(bào)的時(shí)候,如果存在可能,都應(yīng)當(dāng)非常鮮明地點(diǎn)出做出貢獻(xiàn)的員工的名字。

  6、學(xué)會(huì)鑒賞、欣賞員工

  必須承認(rèn),企業(yè)管理者在具體業(yè)務(wù)上應(yīng)當(dāng)是“眼高手低”的。作為一個(gè)具體工作人員,你需要“手高”,而作為管理者則更需要“眼高”,管理者必須學(xué)會(huì)鑒賞和欣賞員工的工作。這將是一個(gè)非常漫長(zhǎng)的過(guò)程。有一門課程,稱作“從技術(shù)到管理”,但事實(shí)上不僅是從技術(shù)跨序列到管理,即使是管理者的崗位提升,都存在一個(gè)復(fù)雜的管理提升過(guò)程。很多人,能做好一項(xiàng)具體工作,但是未必適合作一個(gè)號(hào)的管理者。

  總結(jié)一句話,時(shí)刻準(zhǔn)備好,改變、學(xué)習(xí)和提升。
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