績(jī)效管理中的考評(píng)，所有人都已經(jīng)非常熟悉。但實(shí)際工作中，各級(jí)管理人員除了考核期末對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行打分、評(píng)價(jià)，更經(jīng)常的企業(yè)管理場(chǎng)景則是要直接對(duì)員工的各項(xiàng)具體工作進(jìn)行溝通、指導(dǎo)。

　　也有很多人指出，由于管理人員對(duì)績(jī)效管理的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，直線經(jīng)理放棄對(duì)下屬的指導(dǎo);而績(jī)效體系建立是非常強(qiáng)調(diào)上下級(jí)之間的溝通，強(qiáng)調(diào)上級(jí)教練身份和對(duì)員工能力的提升，而對(duì)于員工具體工作的評(píng)價(jià)和指導(dǎo)則是實(shí)現(xiàn)該目的的必經(jīng)手段——如果僅僅是到月末或季末再對(duì)員工工作進(jìn)行總結(jié)、反饋，其效果很難實(shí)現(xiàn)，因此很多人有進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)績(jī)效反饋要具有針對(duì)性和及時(shí)性。

　　因此，在具體的管理情境之中，針對(duì)員工具體工作進(jìn)行即時(shí)評(píng)價(jià)、指導(dǎo)是非常必要而有效的。

　　那么，如何去評(píng)價(jià)員工的工作呢?

　　1、三明治法則很有必要，但非根本信息源:免費(fèi)招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

　　三明治法則是盡人皆知的對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效反饋的基本方式，先對(duì)員工工作進(jìn)行肯定，然后指出問(wèn)題，最后提出改進(jìn)方案、給出光明前途。這種方式有利于員工接受上級(jí)建議和意見(jiàn)，但是三明治法則只是給出一個(gè)程序問(wèn)題，其中并不包括實(shí)質(zhì)性內(nèi)容，類似法律中的程序法和實(shí)體法的區(qū)別。

　　尤其是當(dāng)三明治法則也為員工所了解、而且上級(jí)的談話技巧不高的情況下，員工知道隱藏在浮皮潦草的“好話”之后的“壞話”才是重點(diǎn)，關(guān)鍵是“但是”之后的部分，其效果往往大打折扣。所以，如果沒(méi)有實(shí)質(zhì)性內(nèi)容支撐三明治法則的話，其結(jié)果往往適得其反。信息源:免費(fèi)人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

　　2、關(guān)鍵是：你真的懂行嗎

　　作為中層管理者而言，你對(duì)所轄業(yè)務(wù)必須“懂行”;當(dāng)然，對(duì)于大企業(yè)、高層而言，可能對(duì)業(yè)務(wù)的懂行更多地不是體現(xiàn)在對(duì)業(yè)務(wù)具體執(zhí)行的把握，而是對(duì)行業(yè)本質(zhì)、發(fā)展趨勢(shì)、內(nèi)外部環(huán)境的的深刻洞察。因此，所謂的懂行，在不同的層面存在差異，但作為一個(gè)基本要求是沒(méi)有問(wèn)題的。

　　而在對(duì)員工工作進(jìn)行評(píng)價(jià)的時(shí)候，管理者的底氣應(yīng)當(dāng)來(lái)自懂行。正所謂，隔靴搔癢贊何益、入木三分罵亦精，如果你能在面對(duì)員工的時(shí)候，精辟地、準(zhǔn)確地指出其優(yōu)點(diǎn)以及問(wèn)題，那么員工往往樂(lè)于接受。那么，你將享有非常高的專業(yè)權(quán)威，不是來(lái)自你的在組織結(jié)構(gòu)中的崗位，而是你自身的專業(yè)性、對(duì)知識(shí)的占有。

　　當(dāng)然，如果能夠把三明治法則和懂行結(jié)合起來(lái)的話，那么效果自然會(huì)更好。但反過(guò)來(lái)，兼美的事情很難實(shí)現(xiàn)，尤其是某些技術(shù)管理者由于真的懂行，而其管理技能卻不高超;而某些管理者或許管理技能已經(jīng)到位，但卻是一個(gè)缺乏懂行作為支撐的空殼而已。我也注意到，在很多企業(yè)存在這樣的問(wèn)題，前者更容易被員工買賬，因?yàn)閱T工在這個(gè)過(guò)程中獲得了真正能力提升和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。

　　3、最后出招

　　很多管理者經(jīng)常的手法是，在布置工作的時(shí)候不叫粗略，什么世道性意見(jiàn)都沒(méi)有，而員工按他的想法、拿出工作成果時(shí)，你的想法被激發(fā)出來(lái)、多了起來(lái)。這時(shí)，員工的感覺(jué)、以及對(duì)你的評(píng)價(jià)就會(huì)差到極點(diǎn)。所以，實(shí)現(xiàn)布置工作時(shí)，你應(yīng)當(dāng)把想法毫無(wú)保留地交代給員工;當(dāng)然，也要視員工成熟度有所不同，員工成熟度高，則可以僅指出關(guān)鍵點(diǎn)和主要思路。事實(shí)上，你也不可能什么時(shí)候、對(duì)任何問(wèn)題都有想法。所以，如上面所說(shuō)，使用員工的大腦是非常重要的。

　　4、容忍度

　　作為管理者，應(yīng)當(dāng)具有較高的容忍度?！岸小比菀讕?lái)一個(gè)問(wèn)題，水至清則無(wú)魚、人至察則無(wú)徒，這是非常多技術(shù)出身管理者的普遍問(wèn)題。但是，由于世界的快速變化、文化和價(jià)值觀的多元化，任何人都必須承認(rèn)自己的滯后性和片面性，所以管理者必須逐漸培養(yǎng)自己的容忍度。因此，我這里所說(shuō)的容忍度是指，在工作的實(shí)質(zhì)性工作內(nèi)容之外的有關(guān)工作風(fēng)格部分的容忍程度。比如，某員工所做的關(guān)于項(xiàng)目策劃的幻燈片，某一上級(jí)抓住幻燈片的風(fēng)格不放，要求員工修改某些圖形與色彩。

　　缺乏容忍度的最大問(wèn)題是，員工在面對(duì)你的無(wú)關(guān)緊要的負(fù)面評(píng)價(jià)(或者叫做不同意見(jiàn))的時(shí)候，他會(huì)學(xué)會(huì)“屈從”——當(dāng)然不是“服從”，因?yàn)樗⒉徽J(rèn)同你。更嚴(yán)重的是，他會(huì)學(xué)會(huì)懶惰、喪失主動(dòng)性，不再去思考，變成應(yīng)聲蟲(chóng)，徹底地按照你的要求去做每一件事情;你實(shí)際上雇傭的只是他的雙手，而放棄了員工的大腦。接下來(lái)，你所轄的工作實(shí)際上放棄了其他可能的發(fā)展方向，面對(duì)變化風(fēng)險(xiǎn)加大了。而你也就構(gòu)成了事實(shí)上的極限。

　　5、真誠(chéng)的態(tài)度

　　那么是否不可以提出不同意見(jiàn)呢?關(guān)鍵是對(duì)員工真誠(chéng)的認(rèn)可或提出意見(jiàn)。真誠(chéng)，很難用量化的方法去測(cè)量，但是卻是可以被感受到的。其中一個(gè)重要原則，就是不要貪他人之功，具體來(lái)說(shuō)，你在使用你的下屬的工作成果時(shí)，尤其是在想你的上司匯報(bào)的時(shí)候，如果存在可能，都應(yīng)當(dāng)非常鮮明地點(diǎn)出做出貢獻(xiàn)的員工的名字。

　　6、學(xué)會(huì)鑒賞、欣賞員工

　　必須承認(rèn)，企業(yè)管理者在具體業(yè)務(wù)上應(yīng)當(dāng)是“眼高手低”的。作為一個(gè)具體工作人員，你需要“手高”，而作為管理者則更需要“眼高”，管理者必須學(xué)會(huì)鑒賞和欣賞員工的工作。這將是一個(gè)非常漫長(zhǎng)的過(guò)程。有一門課程，稱作“從技術(shù)到管理”，但事實(shí)上不僅是從技術(shù)跨序列到管理，即使是管理者的崗位提升，都存在一個(gè)復(fù)雜的管理提升過(guò)程。很多人，能做好一項(xiàng)具體工作，但是未必適合作一個(gè)號(hào)的管理者。

　　總結(jié)一句話，時(shí)刻準(zhǔn)備好，改變、學(xué)習(xí)和提升。
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