在全球化經(jīng)濟(jì)的發(fā)展進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代后，中國(guó)企業(yè)界出現(xiàn)了很多中層管理人員流失的現(xiàn)象，讓企業(yè)本身猝不及防而造成極大的打擊和損失。其實(shí)小編認(rèn)為，最本質(zhì)的原因是因?yàn)槟壳捌髽I(yè)的中層管理者激勵(lì)方式和機(jī)制的不到位，而利用科學(xué)的激勵(lì)措施來吸引和留住現(xiàn)有的企業(yè)管理者，已然成為重點(diǎn)，當(dāng)然，其中，最為主要的，就是要建立一套具有競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性強(qiáng)的中層管理者薪酬管理體系。
充分調(diào)動(dòng)企業(yè)中層管理相關(guān)人員的積極性，hr首要分析的就是中層管理者者的具體特征，同時(shí)包括他們對(duì)于薪酬的獨(dú)特需求，針對(duì)他們的需求來進(jìn)行薪酬體系的設(shè)計(jì)，那么到底，中層管理者的薪酬需求一般都包括哪幾方面呢?
首先是，中層的基本工資普遍需求要高于企業(yè)普通的員工。
這些人員的對(duì)于薪酬有明顯的高標(biāo)準(zhǔn)，由于他們?cè)谄髽I(yè)的身份和地位，導(dǎo)致他們對(duì)自己和對(duì)自己參與的工作更加有信心，與此同時(shí)他們追求更高的權(quán)利和更大的自我實(shí)現(xiàn)，他們還能對(duì)自己的追求高薪的行為加以理性的控制。
其次是，其獎(jiǎng)金的匹配度要和績(jī)效相互聯(lián)系，層管理人員的薪酬的制定要和其經(jīng)濟(jì)利益和績(jī)效相互聯(lián)系才能提高每個(gè)部門的績(jī)效，乃至擴(kuò)大到整個(gè)企業(yè)的績(jī)效，通過相關(guān)的獎(jiǎng)金設(shè)定的激勵(lì)可以增強(qiáng)企業(yè)中層管理人員管理的部門的協(xié)作。信息源:中國(guó)電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志
另外，中層除了高薪之外他們還對(duì)于企業(yè)環(huán)境和個(gè)人發(fā)展等方面有著特殊的要求，同時(shí)他們還要求著多種的培訓(xùn)和提高，所以企業(yè)要為他們?cè)O(shè)計(jì)多種培訓(xùn)方案以實(shí)現(xiàn)他們的要求。
那么針對(duì)以上的需求，企業(yè)該如何針對(duì)實(shí)際情況做出薪酬體系的設(shè)計(jì)呢?信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志
首先，要對(duì)崗位相關(guān)職責(zé)進(jìn)行確定，范各個(gè)崗位的相關(guān)設(shè)置，把崗位設(shè)置和規(guī)范的職務(wù)序列相互結(jié)合，在崗位上體現(xiàn)職務(wù)等級(jí)，這樣就可以對(duì)每個(gè)中層管理人員的相關(guān)崗位進(jìn)行全面的工作分析，以明確其職責(zé)和資格。
第二，要進(jìn)行工作分析，在崗位分析基礎(chǔ)上，以組織內(nèi)特點(diǎn)的中層管理崗位為研究對(duì)象，進(jìn)行工作的職責(zé)、任務(wù)、要求、環(huán)境等信息的收集和整理，確定工作的任務(wù)和資格。
同時(shí)還要對(duì)于薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利等情況進(jìn)行掌握，這樣才能保證企業(yè)中層管理人員不會(huì)跳槽。
第三，確定區(qū)別薪酬體系，要在同一職級(jí)之上對(duì)于薪酬進(jìn)行確定。
我們既要滿足工資起伏不大的要求，同時(shí)還要進(jìn)行同級(jí)同酬結(jié)構(gòu)的確保工作。區(qū)別薪酬體系的建立的基本是績(jī)效工資，績(jī)效工資的發(fā)放可以按照崗位工資的相關(guān)比例情況進(jìn)行發(fā)放，有獎(jiǎng)有罰，實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)效的考核與激勵(lì)體系。
最后，對(duì)于中層管理人員我們還要提供培訓(xùn)、拓展、進(jìn)修等機(jī)會(huì)，這些作為隱形福利會(huì)深受中層的喜愛，同時(shí)還滿足了他們實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要。
這樣一來，企業(yè)和員工實(shí)現(xiàn)共贏，企業(yè)的中層管理人員流動(dòng)程度將會(huì)降低，給企業(yè)發(fā)展帶來內(nèi)動(dòng)力。
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