20世紀(jì)80年代末到90年代初，寬帶薪酬在美國(guó)傳統(tǒng)企業(yè)面臨著轉(zhuǎn)型的壓力的背景之下應(yīng)運(yùn)而生，建功于西方經(jīng)濟(jì)的復(fù)蘇，也迅速在歐美企業(yè)得以普及。
進(jìn)入21世紀(jì)，寬帶薪酬在歐美的盛行也得到了國(guó)內(nèi)眾多企業(yè)的討論和關(guān)注，一時(shí)間受到不少企業(yè)的熱捧，但效果各異。中國(guó)網(wǎng)通引進(jìn)了寬帶薪酬管理模式，將原來(lái)幾十個(gè)薪酬等級(jí)壓縮為6個(gè)等級(jí)，職工的工作熱情高漲， 其總體績(jī)效也穩(wěn)步提升。另外一家大型國(guó)有汽車制造廠花了幾百萬(wàn)元請(qǐng)國(guó)外咨詢公司做了一套寬帶薪酬模式的改革方案， 結(jié)果卻沒能付諸于實(shí)施， 可謂損失慘重。
由此可見，寬帶薪酬這種管理技術(shù)的使用有其一定的特點(diǎn)。規(guī)避實(shí)施中存在的誤區(qū)，縮小使用效果與期望值的偏差， 分析和探討寬帶薪酬在企業(yè)內(nèi)的適用性非常必要。
寬帶薪酬的特點(diǎn)與適用領(lǐng)域
所謂“寬帶薪酬模式”，是針對(duì)傳統(tǒng)薪酬模式上等級(jí)多、級(jí)差小、級(jí)幅小、與市場(chǎng)脫節(jié)等問(wèn)題在人員激勵(lì)方面導(dǎo)致的弊端， 通過(guò)對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合， 從而變成相應(yīng)較寬的薪酬變動(dòng)范圍或相對(duì)較少的薪酬等級(jí)的薪酬制度。信息源:中國(guó)電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志
相比傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)強(qiáng)化的等級(jí)觀念，寬帶薪酬最大的特點(diǎn)是減少了工作崗位之間的等級(jí)差別造成的薪酬發(fā)展空間影響， 注重引導(dǎo)個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高。薪酬支付理念從單純崗位工資，向注重崗位價(jià)值、績(jī)效價(jià)值和能力價(jià)值綜合效益轉(zhuǎn)移，有助于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性，提高對(duì)外部環(huán)境的適應(yīng)能力。寬帶薪酬的提出尤其對(duì)創(chuàng)新型、知識(shí)型人才、對(duì)技術(shù)密集型企業(yè)的人員激勵(lì)帶來(lái)了新的思路。
在傳統(tǒng)薪酬模式下的技術(shù)密集型企業(yè)，員工薪酬激勵(lì)依靠晉升機(jī)會(huì)來(lái)實(shí)現(xiàn)。而很多技術(shù)人員往往多年干著一個(gè)崗位。但是隨著其技術(shù)水平的不斷提高，完成工作效率、創(chuàng)新、問(wèn)題解決等對(duì)企業(yè)的無(wú)形價(jià)值愈發(fā)明顯。然而這種價(jià)值卻因崗位的“穩(wěn)定”而無(wú)法使員工獲得實(shí)際的激勵(lì)結(jié)果。寬帶薪酬的引入，使員工可以不必為了薪酬的增長(zhǎng)而去計(jì)較職位的晉升，可以專注發(fā)展企業(yè)所需要的技術(shù)和能力去獲得相應(yīng)的報(bào)酬。既提高了員工的滿意度，也提高了員工激勵(lì)的效果，增強(qiáng)了企業(yè)學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的能力。it 行業(yè)、電信行業(yè)、研發(fā)單位，創(chuàng)新型企業(yè)等都非常適合選用寬帶薪酬管理模式，。信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志
寬帶薪酬在企業(yè)發(fā)展的不同階段使用能量不一
寬帶薪酬的實(shí)施要與企業(yè)的發(fā)展階段相適應(yīng)。
初創(chuàng)公司規(guī)模比較小，員工人數(shù)比較少，職位體系還沒有明確形成，員工的工作內(nèi)容沒有明確的限定，在這種情況下，薪酬水平很難依據(jù)崗位職責(zé)來(lái)界定，所以在企業(yè)發(fā)展的初期，比較適用于寬帶薪酬。企業(yè)可以依據(jù)員工直接的素質(zhì)差異，在有限的級(jí)別內(nèi)通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行差異化薪酬激勵(lì)。
當(dāng)企業(yè)發(fā)展到比較成熟的階段時(shí)，各方面的管理制度已經(jīng)形成，員工的數(shù)量增多，組織結(jié)構(gòu)穩(wěn)定。這是，如果員工之間的分工可以被越來(lái)越細(xì)化時(shí)，依據(jù)崗位價(jià)值確定薪酬將可以起到非常好的薪酬激勵(lì)效果。
當(dāng)企業(yè)步入穩(wěn)定期后，根據(jù)人員特點(diǎn)，各部門目標(biāo)，對(duì)各部門制定不同的薪酬模式，采用寬帶薪酬與傳統(tǒng)薪酬相結(jié)合的方式將可以更大的發(fā)揮各自的優(yōu)勢(shì)。從企業(yè)的實(shí)際狀況來(lái)看， 對(duì)于基層管理類、事務(wù)類以及非技術(shù)生產(chǎn)類員工來(lái)說(shuō)， 可采用傳統(tǒng)的崗位薪酬。這類人員技術(shù)性、創(chuàng)造性要求不高， 因此使用寬帶模式效果不顯著。只需在實(shí)行崗位工資的過(guò)程中， 注意客觀地對(duì)崗位進(jìn)行界定與評(píng)價(jià)。而對(duì)于技術(shù)部門來(lái)說(shuō)，可以采用寬帶薪酬模式。甚至對(duì)于高級(jí)技工人才，寬帶薪酬更是激勵(lì)人才脫穎而出的好方法。我國(guó)當(dāng)前的“灰領(lǐng)人才”危機(jī)證實(shí)了在薪酬管理中存在的誤區(qū)。相信對(duì)高技能員工推行寬帶薪酬的管理思路能夠更有效地解決我國(guó)“灰領(lǐng)人才”危機(jī)。對(duì)于企業(yè)中高層管理人員，由考慮到其責(zé)任重大以及對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有舉足輕重的作用，采用寬帶薪酬，對(duì)同樣類似的崗位要給予更大寬帶的彈性空間， 根據(jù)不同的績(jī)效進(jìn)行有效激勵(lì)。
寬帶薪酬的制定需匹配企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)環(huán)境
以績(jī)效貢獻(xiàn)為導(dǎo)向的寬帶薪酬模式，主要依據(jù)員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)大小給予員工不同薪酬，所以最直接的問(wèn)題就是在員工的績(jī)效考核上。如果績(jī)效管理不到位，崗位的業(yè)績(jī)變化幅度特別大，在這樣的情況下采取寬帶薪酬，員工工資浮動(dòng)大起大落，會(huì)給員工的心理造成極強(qiáng)的不穩(wěn)定感，對(duì)管理的公正性、公平性、合理性產(chǎn)生猜忌、懷疑等不健康情緒，從而對(duì)公司缺少歸屬感。所以寬帶薪酬需要完善的績(jī)效管理體系。
建立以能力價(jià)值為導(dǎo)向的寬帶薪酬模式的企業(yè)，最好先構(gòu)建相應(yīng)的任職資格體系。不能一味只看任職時(shí)間，還要看能力價(jià)值。比如說(shuō)也有一些人力資源管理機(jī)制尚未真正實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化高科技企業(yè)，采用寬帶薪酬模式但又未建立明確任職資格標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致了一些實(shí)際能力水平有限但學(xué)歷高工齡長(zhǎng)的員工反而有了拿高薪的機(jī)會(huì)，企業(yè)所付代價(jià)慘重。明確工資評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)及辦法，充分體現(xiàn)能力價(jià)值差異，實(shí)現(xiàn)敢創(chuàng)新、真學(xué)習(xí)、顯價(jià)值的企業(yè)文化，提高公司無(wú)形資產(chǎn)，提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)能力。
然而很多企業(yè)在考慮薪酬模式選擇的時(shí)候，各種相關(guān)的基礎(chǔ)管理還非常薄弱，甚至沒有規(guī)范的職位說(shuō)明書，沒有明確的價(jià)值分配導(dǎo)向和依據(jù)。在這種情況下只是一味追求“現(xiàn)代”和“先進(jìn)”，只為實(shí)行寬帶薪酬而建立相應(yīng)制度，實(shí)施效果不可想象。不僅無(wú)法得到寬帶薪酬模式應(yīng)帶來(lái)的效果，也會(huì)造成人力成本的增加、員工發(fā)展的混亂。
鑒于寬帶薪酬實(shí)施中的各種條件，在變化薪酬模式時(shí)，最好隨著企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整進(jìn)行， 以至使管理系統(tǒng)更好的融合在一起。對(duì)于一般企業(yè)而言， 如果因短期內(nèi)的管理思路變化而導(dǎo)致薪酬體系的變化， 也是一件比較繁瑣和困難的事情。因此在注入寬帶薪酬理念時(shí)， 可以選定有代表性的部門或者時(shí)間進(jìn)行局部試用， 盡可能在時(shí)間上和空間上做到循序漸進(jìn)， 不要急于求成。
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