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幾個(gè)薪酬問題分析

發(fā)布時(shí)間:2015/10/24 6:42:05文章來源:電商招聘網(wǎng) job003.cn瀏覽次數(shù):3676次


  這幾個(gè)薪酬問題你都遇到過嗎?

  我們現(xiàn)在進(jìn)入了信息時(shí)代,獲取信息的速度非???,做出決策的速度也應(yīng)該非???。只要有利于企業(yè)發(fā)展的,我們就要去實(shí)行。等你搞個(gè)假大空的完美方案出來的時(shí)候,或許現(xiàn)實(shí)狀況已經(jīng)完全變了。

  2008年對中國的企業(yè)來說是個(gè)壞年頭,這一年金融危機(jī)象風(fēng)暴一樣橫掃全球,也是這一年新勞動(dòng)合同法進(jìn)入正式實(shí)施階段。但那一年對我來說卻是個(gè)好年頭,因?yàn)槲业墓べY翻番了。十幾年的時(shí)間,我從剛畢業(yè)每月領(lǐng)著三位數(shù)的工資,到拿著五位數(shù)的工資還嫌自己是個(gè)窮人的現(xiàn)在,平均每年的復(fù)合增長率是30%,總計(jì)增長了86倍。同一時(shí)間段,珠三角、長三角經(jīng)濟(jì)區(qū)域的普工工資增長了大約5倍。工人工資水平已經(jīng)遠(yuǎn)離了那個(gè)每月四五百元的好日子,如今就是出2500元都很難招個(gè)滿意的熟手。

  回顧這么多年的hr生涯,感覺“薪酬”這個(gè)大坑跌死過很多人。老袁覺得有必要吧我這么多年摔過的跤,受過的的傷總結(jié)一下,也給后面爬山的同志們提個(gè)醒。

  總結(jié)一下,我所親身經(jīng)歷的,和“薪酬”有關(guān)的問題,無非就這6個(gè),今天把問題的表現(xiàn)和分析寫在這里。目的不是說老袁我有什么包治百病的良藥。畢竟,當(dāng)你的閱歷到一定程度的時(shí)候,發(fā)現(xiàn),事情都遠(yuǎn)非表明那么簡單,也不是一兩招就可以搞定。我只想你先記住一點(diǎn):如果這6個(gè)問題,你在自己的工作當(dāng)中,都不同程度地遇到過,你已經(jīng)開始思考解決的方法,甚至小有心得,那說明,你已經(jīng)很牛了。hr這條路,你應(yīng)該可以像老袁這樣,走得更瀟灑而長久。信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

  現(xiàn)象一:誰工資要求低,就招誰。能不能干活,干得好不好以后再考慮。

  “你們招得都是什么人啊,連toc都沒聽說過,你叫我怎么帶著干活啊”班組長抱怨道。信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

  “我們也沒辦法,老板說了要控制人力成本。工資就給這么多,能招到人就不錯(cuò)了。好不好用,你就帶個(gè)試用期唄,不行就開掉咯?!苯诡^爛額的招聘主管這樣說。

  【老袁分析】員工是“成本”,還是“資本”?這其實(shí)是一個(gè)硬幣的兩面。從會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)的角度看,給員工支付的工資金額會(huì)被分別計(jì)入生產(chǎn)成本、銷售成本、管理成本,這個(gè)時(shí)候員工確實(shí)是“成本”。企業(yè)財(cái)務(wù)會(huì)一直提醒老板:這個(gè)月發(fā)了多少工資,下個(gè)月要發(fā)多少工資,這些工資占了生產(chǎn)成本多少百分比,銷售成本的多少百分比,管理成本多少百分比,這個(gè)月工資超預(yù)算了,帳上的錢要是發(fā)了工資貨款就付不了.,等等等等...所以,大部分企業(yè)會(huì)對工資預(yù)算控制得非常嚴(yán)格,老板們也會(huì)對這個(gè)“成本”重點(diǎn)關(guān)照。

  當(dāng)企業(yè)視人力為成本時(shí),為了控制成本(因?yàn)榻档统杀臼瞧髽I(yè)盈利最直接的手段之一),可能會(huì)錄用工資要求較低的員工,而容忍被錄用員工較低的工作技能和專業(yè)素質(zhì)。而為了讓該員工達(dá)到平均績效水平,企業(yè)會(huì)付出了更多的時(shí)間成本和管理成本。很簡單的例子,企業(yè)為了省錢招了一批生手,花了一個(gè)月的時(shí)間將將培養(yǎng)成半熟手,為了控制這些半熟手的產(chǎn)品質(zhì)量又委派了個(gè)熟手做主管。先不說一個(gè)月時(shí)間支付的培訓(xùn)成本,單說這一個(gè)月沒出活也是有時(shí)間成本的,還沒算多了個(gè)主管的管理成本?,F(xiàn)實(shí)中可能出現(xiàn)的問題會(huì)更多,比如你正在面臨的會(huì)是:車間主任導(dǎo)致貨期延誤、業(yè)務(wù)主管頻頻掉單、營銷總監(jiān)方案落空…

  現(xiàn)象二:工資、獎(jiǎng)金發(fā)多少老板說了算,不是發(fā)多了,就是發(fā)少了。

  “聽說才來公司的出納小王工資是2900哦,就一個(gè)剛畢業(yè)的職校生,怎么老板給那么多?我進(jìn)來時(shí)才給2500大洋?!币荒樍w慕嫉妒恨,本科畢業(yè)的行政專員小李在和人力資源經(jīng)理發(fā)牢騷。

  “可不能這么說,小王是周總的侄女。你懂的......”人力資源經(jīng)理則是一臉恨鐵不成鋼。

  it男甲:“郁悶啊,廖生走啦!我們項(xiàng)目組最懂技術(shù)的大拿啊。他怎么就走了呢?”“還不是獎(jiǎng)金發(fā)少了。老板年前說是去年效益不錯(cuò),拿出來100萬發(fā)獎(jiǎng)金,廖生才給了20000塊,和我們一樣。經(jīng)理一個(gè)人得了15萬,結(jié)果廖生就被惹毛了。差距啊!”it男乙狠狠地把煙頭掐在了煙灰缸里。

  【老袁分析】中國的中小企業(yè)基本都是家族企業(yè),少不了得會(huì)有兄弟姐妹、七大姑八大姨、故舊好友在企業(yè)里做事。他們的工資都是怎么定的呢?有的老板說工資要給低點(diǎn),說要給員工做個(gè)好榜樣,給低了才能顯示自己很公平;有的老板說工資還是給高點(diǎn)好,說是面子上過不去,抬頭不見低頭見的,人情大如天。不過這些老板的員工怎么想的呢?工資給低了真能顯示公平嗎?工資給高了真有面子嗎?

  工資給低了,員工說:老板年底肯定都給了那些親戚朋友紅包的。

  工資給高了,員工說:憑什么拿的比我們多,老板的誰誰誰整天不干事,還牛得不行。

  大家看到了,老板想要顯示公平,員工看到的是親疏有別;老板想要照顧情面,親戚朋友遭到鄙視。不管低了還是高了,我們能很快得出一個(gè)結(jié)論,類似問題的出現(xiàn)和兩個(gè)字有關(guān),那就是:公平。給高了,員工覺得不公平,親戚朋友則可能面臨無形的人際關(guān)系壓力。給低了呢,員工會(huì)猜測另有補(bǔ)償,并且堅(jiān)信補(bǔ)償會(huì)超過正常范圍。如果老板真是像員工猜測得那么做了,對員工不公平;如果沒有,就是對作為員工的親戚朋友不公平。而面對不公平,我們經(jīng)常會(huì)聽到員工說這樣一句話:給多少錢,干多少活。很不幸的是,“給多少錢,干多少活”往往意味著員工表現(xiàn)出平均績效以下的工作態(tài)度和工作行為,或者是員工離職的前兆。碰巧這個(gè)員工是公司不可多得的技術(shù)人才,那么從人力資本論角度看,我們虧本了,并且是虧大發(fā)了!

  現(xiàn)象三:每次給員工漲工資都會(huì)跑掉幾個(gè)業(yè)務(wù)骨干或技術(shù)骨干。

  小廣播:“知道不,蘇經(jīng)理給wd公司挖走了,聽說走的時(shí)候還到人力資源部發(fā)飆,把袁總監(jiān)堵在辦公室一通罵,說袁總監(jiān)不懂研發(fā),不懂技術(shù),不懂管理?!?

  老趙笑笑說:“老袁是給老板背黑鍋啊,那個(gè)調(diào)薪表是老板最后定的。說是為了照顧其他員工,只給蘇經(jīng)理加了15%。呵呵,走了好啊!老蘇這一跳,至少翻個(gè)倍啊。等老蘇混好了,說不定我們也有機(jī)會(huì)?!?

  【老袁分析】調(diào)工資是企業(yè)員工最緊張的事情,比發(fā)獎(jiǎng)金還重要。企業(yè)也緊張,不調(diào)吧,直接就會(huì)面臨人手不足,還會(huì)跑掉幾個(gè)關(guān)鍵人才;調(diào)多了吧,財(cái)務(wù)上要承受很大的壓力;調(diào)少了吧,員工有怨氣,又要喊“給多少錢,干多少活”了。企業(yè)規(guī)模小還好辦,老板自己親自出馬,一個(gè)個(gè)談,你加多少,他加多少,皆大歡喜。企業(yè)規(guī)模大了還真不好辦,每次調(diào)薪就和打仗一樣。我碰到過一個(gè)老板,一個(gè)調(diào)薪方案折騰了兩年多,換了3任人力資源總監(jiān),期間還被一家咨詢公司忽悠了百多萬,那叫一個(gè)慘啊!有那么難嗎?說句實(shí)話,還是有點(diǎn)難度的。不過實(shí)際操作過程中可以遵循一些簡單法則,幫助企業(yè)快速調(diào)整。在這里要插一句:管理沒有最佳方案,只有可操作的方案。

  調(diào)薪的簡單法則總結(jié)下來只有兩個(gè)數(shù)字:20/ 80,20%的員工創(chuàng)造80%的企業(yè)價(jià)值,首先確定企業(yè)是為這20%的員工而調(diào)薪的。找出這20%的員工。為剩余的80%員工中的80%設(shè)置一個(gè)覆蓋生活成本的調(diào)薪幅度,比如cpi增長率、gdp增長率、通貨膨脹率、行業(yè)增長率等影響勞動(dòng)力市場價(jià)格的因素,選擇最符合市場的某個(gè)比率作為調(diào)薪幅度。

  剩余80%員工中的20%可能沒有機(jī)會(huì)參與調(diào)薪,因?yàn)槠渲杏行陆肼毜膯T工和隨時(shí)可能被動(dòng)離職的員工。解決80%員工的調(diào)薪問題后,企業(yè)只需要將注意力放在那個(gè)重要的20%上。這20%的員工中的80%基本面臨的是結(jié)構(gòu)性調(diào)薪問題,換句話說就是這些人才遇到了職業(yè)瓶頸,如果他們不能晉職晉級(jí),加薪是很難的。還有20%中20%,這些人才遇到的是外部市場價(jià)格持續(xù)上漲的誘惑。

  說到這,我們講的問題已經(jīng)解決一半了。不用什么高深理論,照方抓藥就是了。人才需要成長,就設(shè)計(jì)足夠的成長空間,千萬別吝嗇職位名稱。比如技術(shù)人員,不要光想著工程師、高級(jí)工程師、主管、主任、經(jīng)理啥的,學(xué)學(xué)三星,人家直接告訴你,技術(shù)玩得好,你可以成為三星的終身成就技術(shù)專家,拿的錢和區(qū)域vp一樣多。人才需要價(jià)值認(rèn)可,就設(shè)計(jì)利潤分享、股權(quán)激勵(lì)、項(xiàng)目激勵(lì)、期權(quán)激勵(lì),拿錢套你,看你往哪跑,學(xué)學(xué)華為,全員虛擬持股,年底分紅直接150個(gè)億,那得賺多少錢才這么分啊。

  調(diào)薪也可以這么玩嗎?當(dāng)然了,企業(yè)千萬不要以為每年搞個(gè)方案就是調(diào)薪,太迂腐啦。我們現(xiàn)在進(jìn)入了信息時(shí)代,獲取信息的速度非常快,做出決策的速度也應(yīng)該非常快。只要有利于企業(yè)發(fā)展的,我們就要去實(shí)行。等你搞個(gè)假大空的完美方案出來的時(shí)候,或許現(xiàn)實(shí)狀況已經(jīng)完全變了

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