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創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)如何分配薪酬

發(fā)布時(shí)間:2015/10/24 6:40:21文章來(lái)源:電商招聘網(wǎng) job003.cn瀏覽次數(shù):3742次


  它更接近尋寶海盜的大冒險(xiǎn),輸?shù)母怕蔬h(yuǎn)遠(yuǎn)大過贏的概 率。也許正因?yàn)榇瞬畔M禎潮J眨@既不是創(chuàng)業(yè)的職業(yè)心態(tài),也不是創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)能承擔(dān)得了的成本。

  創(chuàng)業(yè)公司如何給技術(shù)人員分配薪酬?對(duì)于剛成立,很小的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)來(lái)說(shuō),實(shí)行績(jī)效工資肯定是一個(gè)低杠桿力,甚至是完全不給力的方案。剛成立的團(tuán)隊(duì)其實(shí)很簡(jiǎn)單,3、4 個(gè)人沒日沒夜,在 2 個(gè)月內(nèi)拼出第一版產(chǎn)品,驅(qū)動(dòng)力全靠一鼓作氣的信念。

  在這個(gè)階段其實(shí)談不上考核,大家都擠在一間小破辦公室里,一天 2/3 的時(shí)間都呆在一塊,工作量肯定都超額。我覺得如果真要考核核,可能有兩點(diǎn),1)工作時(shí)彼此的氣場(chǎng),溝通方式,個(gè)體風(fēng)格是否能在高強(qiáng)度的開發(fā)過程中被充分磨 合 ——標(biāo)準(zhǔn)是平時(shí)彼此的認(rèn)同感當(dāng)升級(jí)為戰(zhàn)斗狀態(tài)時(shí)是否還依然存在;2)真正有效的工作方法是否能被沉淀,創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)有時(shí)候埋頭做事,做得好的沒人表?yè)P(yáng),做得不 好的也沒人提,都忽略掉了,浪費(fèi)了沉淀的機(jī)會(huì)。

  如何制定銷售人員的薪酬

  企業(yè)業(yè)務(wù)正在成長(zhǎng),你意識(shí)到不能憑一己之力完成所有的事情,因?yàn)槟阋獙W⑼苿?dòng)企業(yè)增長(zhǎng),所以你正打算雇傭你的第一個(gè)銷售人員。一旦你發(fā)現(xiàn)合適的人選,你將立即面對(duì)這樣一個(gè)問題:將如何制定其薪酬結(jié)構(gòu)?信息源:中國(guó)電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

  銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)是一個(gè)很棘手又很重要的問題,有很多模式可供選擇。你可以支付100%比例的工資,100%的傭金,或者傭金加上津貼,又或者其他的組合方式,每種方法都有其利弊。

  一條經(jīng)驗(yàn)法則:傭金可以激勵(lì)銷售人員更加努力,而固定薪資則有助于提高員工忠誠(chéng)度。信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

  在你找到合適的薪酬結(jié)構(gòu)模式以前,你應(yīng)該權(quán)衡幾個(gè)因素:其中包括你希望雇用何種類型的銷售人員,你公司所銷售產(chǎn)品的種類,你的目標(biāo)客戶以及銷售周期的長(zhǎng) 度。有許多不同類型的銷售人員,他們各自勝任不同的銷售環(huán)境。總之,這一切取決于你要銷售的產(chǎn)品和你準(zhǔn)備將它們賣給誰(shuí)。

  制定合理的浮動(dòng)薪酬制度

  如果你沒有正確地根據(jù)績(jī)效發(fā)工資,這項(xiàng)制度可能起到相反的作用。企業(yè)家必須確保沒有因?yàn)殄e(cuò)誤的事 項(xiàng)而獎(jiǎng)勵(lì)員工。例如,如果你將獎(jiǎng)金設(shè)定在年銷售額基礎(chǔ)上,員工可能會(huì)以影響明年銷售的代價(jià)將其硬塞到今年的銷售里來(lái)?!澳阋鎸?duì)的風(fēng)險(xiǎn)是他們?cè)诤谋M未來(lái)的 銷售潛力,”埃夫拉米蒂斯說(shuō)。你也有可能會(huì)讓員工之間造成不合,因?yàn)橛行┤藭?huì)因?yàn)槠渌蓡T完不成自己份內(nèi)的工作而影響自己的獎(jiǎng)金。

  要避免這些 問題,就應(yīng)確保計(jì)劃符合你的目標(biāo),并且小心地定義績(jī)效。例如,以團(tuán)隊(duì)工作為主的公司應(yīng)該獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)而不是個(gè)人。為了防止員工損害未來(lái)的銷售,考慮建立在一年 期、兩年期、三年期基礎(chǔ)上的多重獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。監(jiān)督效果并不斷的修訂計(jì)劃,海耶斯在得到大筆回報(bào)之前,將前兩年中的大部分時(shí)間花在修訂浮動(dòng)薪酬制度的細(xì)節(jié)上。

  業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)如何制定有效的薪酬激勵(lì)制度

  薪酬基礎(chǔ)應(yīng)該全面分析,主要包括績(jī)效、技能、職位。創(chuàng)業(yè)企業(yè)盤子小,在人力資源上的投入畢竟是有限的,耗不起,要求薪酬的回報(bào)要越快越好,而對(duì)績(jī)效的關(guān) 注,正是最有效的方法,新招募的人才,績(jī)效不好,對(duì)不起,你只能拿到你的基本工資,為企業(yè)節(jié)省了人力成本,績(jī)效很好,達(dá)到了公司期望的結(jié)果,并產(chǎn)生了良好 的行為過程,在你直接或間接創(chuàng)造的價(jià)值里面多分一些,又是一雙贏。技能是一個(gè)人才智與能力的一個(gè)反映,可以以學(xué)歷、來(lái)我司前的職位、取得的證書、最高職位 工作年限、擔(dān)任或完成過的項(xiàng)目等多方面衡量。當(dāng)然其作用次于績(jī)效,因?yàn)槟芰梢援a(chǎn)生好的績(jī)效,但是不一定能產(chǎn)生績(jī)效,還要看其工作態(tài)度等主觀因素,所以我 們?cè)谛匠昊A(chǔ)上設(shè)計(jì)上,也考慮技能,但是不做為主要的。職位作為薪酬基礎(chǔ)而能讓人理解,因?yàn)楦呗毼坏娜素?zé)任重、位置最重要,但是因?yàn)閯?chuàng)業(yè)中的重要職位多是 企業(yè)的創(chuàng)始人,而且也只能是企業(yè)的創(chuàng)始人,所以職位因素作為考慮,適當(dāng)加以區(qū)別,但不能太大,否則成了創(chuàng)業(yè)人拿公司的股份,還拿公司最多的工資,不利于人 心團(tuán)結(jié)。

  企業(yè)薪酬管理的“七大通病”

  公司為什么招人很難?招聘到合適的人更難?為何留不住優(yōu)秀的人才?我們先排除一些管理風(fēng)格、公司品牌、文化等因素,對(duì)于人才吸引與保留無(wú)非是二個(gè)層面的 激勵(lì)與亮點(diǎn):一是精神激勵(lì),二是物質(zhì)激勵(lì)。從管理的常態(tài)中總結(jié)結(jié)與市場(chǎng)相關(guān)數(shù)據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn),目前處于物質(zhì)激勵(lì)的人才還是占絕大多數(shù),因?yàn)槿硕际墙?jīng)濟(jì)人,利益 的驅(qū)動(dòng)體,當(dāng)我們知道員工的真實(shí)需求時(shí),那我們?cè)谥贫ㄐ匠瓴呗詴r(shí)一定要結(jié)合二個(gè)方面的考慮:一是企業(yè)戰(zhàn)略,二是市場(chǎng)薪酬水平。缺一不可,企業(yè)戰(zhàn)略告訴我們 公司往哪個(gè)方向發(fā)展與前途,在發(fā)展的過程與各個(gè)階段中,人才的定位與標(biāo)準(zhǔn)也將隨之修正與調(diào)整。而市場(chǎng)薪酬水平則直接告訴我們,公司的支付水平處在什么樣的 階段,與行業(yè)相比、與市場(chǎng)相比,公司差距在哪里,特別是一些重要、核心的崗位,公司將采取哪一種策略薪酬,a低于市場(chǎng)工資、b與市場(chǎng)工資持平、c超越市場(chǎng) 工資并領(lǐng)先于市場(chǎng)工資水平,所以公司戰(zhàn)略將會(huì)直接影響到薪酬策略的制定與預(yù)算的整合。
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