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中小企業(yè)在薪酬管理上存在的漏洞

發(fā)布時(shí)間:2015/10/24 6:40:04文章來(lái)源:電商招聘網(wǎng) job003.cn瀏覽次數(shù):3771次


  在企業(yè)或團(tuán)隊(duì)組織中,組織本身和每個(gè)個(gè)體最關(guān)注的就是自身利益,核心就是利益分配問(wèn)題,從制度角度講就是組織中應(yīng)該有一個(gè)合理的薪酬管理制度,分配時(shí)需要實(shí)現(xiàn)在能力、貢獻(xiàn)、績(jī)效上公平,強(qiáng)調(diào)多勞多得,按績(jī)效高低和貢獻(xiàn)大小進(jìn)行分配,實(shí)現(xiàn)相對(duì)的公平。這樣就可以激發(fā)每一個(gè)員工的積極性和創(chuàng)造性來(lái)為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力。

  然而,中小企業(yè)的人力資源是相對(duì)落后的,一方面要由以往的人力資源管理上升到人力資本管理;另一方面要做好人力資源規(guī)劃,讓這些都與成本、費(fèi)用、預(yù)算掛鉤。這些對(duì)于資源緊缺,規(guī)模僅限的中小企業(yè)來(lái)說(shuō)是需要花費(fèi)不少努力的,也因此,往往在薪酬管理方面,存在了很多漏洞,在這里小編特別整理以下幾條,供中小企業(yè)的hr們參考。

  1、沒(méi)有形成合理的薪酬制度

  在中國(guó),大多數(shù)中小企業(yè)都未建立合理的薪酬制度,薪酬制度的缺失往往影響人力資源各個(gè)制度有機(jī)結(jié)合,不能充分發(fā)揮企業(yè)人力資源各個(gè)制度的功能,甚至發(fā)生矛盾,從而大大影響企業(yè)人力資源管理效果。一般而言,很多企業(yè)老板都是憑借談判的情況和自我的經(jīng)驗(yàn)來(lái)評(píng)判員工的薪資標(biāo)準(zhǔn),顯而易見(jiàn),這是非常缺乏科學(xué)性和持續(xù)性的,也由此往往導(dǎo)致員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一。

  這方面的原因大部分是由于中小企業(yè)老板沒(méi)有真正認(rèn)識(shí)到薪酬制度的必要性,還有一部分原因來(lái)自于企業(yè)內(nèi)部人力資源管理專業(yè)人員的非專業(yè)性。信息源:中國(guó)電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

  2、薪酬要素比例失衡

  在一些中小企業(yè)中,往往對(duì)福利這一薪酬要素缺乏足夠的重視。企業(yè)員工在薪酬方面會(huì)有不同需求,薪酬要素結(jié)構(gòu)不合理往往影響企業(yè)的薪酬體系在運(yùn)行過(guò)程的靈活性,無(wú)法形成對(duì)員工的短、中、長(zhǎng)期激勵(lì)效果。甚至在很多中小企業(yè),沒(méi)有進(jìn)行自助福利的設(shè)計(jì),致使激勵(lì)效果很差。有些企業(yè)績(jī)效工資比例過(guò)低,而固定工資比例過(guò)高,影響了薪酬激勵(lì)作用的有效發(fā)揮。信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

  現(xiàn)今人才供需矛盾發(fā)生很大變化,出現(xiàn)了“三高一低”,即受教育程度高、職業(yè)期望值高、物質(zhì)精神要求高和工作耐受力較低。所以,在一線人力成本大幅上漲的壓力下,企業(yè)留住人很難,甚至在很多行業(yè),3至6個(gè)月就會(huì)出現(xiàn)普遍離職的現(xiàn)象。沒(méi)有良好的薪酬激勵(lì),比例失衡很容易讓企業(yè)陷入人才流動(dòng)過(guò)高的情況。

  3、薪酬分配政策不合理

  由于缺乏競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境,同時(shí)受企業(yè)規(guī)模的限制,中小企業(yè)員工薪酬水平從整體上低于市場(chǎng)平均水平,再加上企業(yè)為了降低成本,往往對(duì)薪酬加以控制,致使多數(shù)中小企業(yè)的薪酬政策不合理,在進(jìn)行薪酬分配時(shí),企業(yè)不依據(jù)員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)程度,而僅僅以員工所處級(jí)別及工作內(nèi)容作為分配標(biāo)準(zhǔn),致使中小企業(yè)薪酬管理缺乏競(jìng)爭(zhēng)力,很難招收或留住優(yōu)秀人才。

  一個(gè)企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中生存,不能脫離市場(chǎng)環(huán)境進(jìn)行決策。當(dāng)企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略和市場(chǎng)營(yíng)銷計(jì)劃時(shí)如此,在企業(yè)的薪酬決策上也是如此。制定企業(yè)的薪酬政策,第一個(gè)要考慮的是薪酬體系的競(jìng)爭(zhēng)性原則,即本公司的薪酬是否在市場(chǎng)上有足夠的競(jìng)爭(zhēng)力,能否吸引到人才,是否足夠把優(yōu)秀人才留在企業(yè)里。在當(dāng)前人才高度市場(chǎng)化的環(huán)境里,人才競(jìng)爭(zhēng)早已成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的一部分。

  如果企業(yè)的老板還僅僅只關(guān)注產(chǎn)品的市場(chǎng),忽略了人才的競(jìng)爭(zhēng),企業(yè)就會(huì)缺少發(fā)展的后勁,因?yàn)樵俸玫漠a(chǎn)品計(jì)劃和營(yíng)銷策略,缺少優(yōu)秀的人才去執(zhí)行,也只能是空談。

  4、薪酬分配缺乏公平性

  由于缺少科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),無(wú)法對(duì)員工的工作貢獻(xiàn)科學(xué)準(zhǔn)確地衡量,薪酬與績(jī)效不相匹配導(dǎo)致員工工作效率下降,大大減弱薪酬的激勵(lì)功能。并且,企業(yè)老板在員工應(yīng)聘時(shí)或與之談判后,憑經(jīng)驗(yàn)及個(gè)人喜好決定員工的薪酬,主觀隨意性較大,致使企業(yè)內(nèi)部員工工資標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范。企業(yè)內(nèi)部薪酬管理體系的不規(guī)范現(xiàn)象,造成企業(yè)內(nèi)部同工不同酬或者同酬不同工的問(wèn)題,這使職工心里感到不公平,使員工沒(méi)有認(rèn)同感與歸屬感,影響了工作積極性。

  公正的薪酬制度唯有獲得有效地執(zhí)行,方能實(shí)現(xiàn)“公平對(duì)待每一位員工”。要防止公正的薪酬制度在執(zhí)行中異化、變質(zhì),防止制度推行緩慢、不力。在某種程度上講,強(qiáng)調(diào)有效執(zhí)行就是強(qiáng)調(diào)程序的公正。制度是基石,程序則是保障,公正的執(zhí)行程序保障著公正的薪酬制度的真正實(shí)現(xiàn)。
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