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如何制定有激勵的薪酬制度

發(fā)布時間:2015/10/24 6:40:01文章來源:電商招聘網 job003.cn瀏覽次數:3780次


  對于勞動者而言,工資收入是其個人和家庭收入的重要來源,對于用人單位而言,工資支付是其最重要的一項義務。事實上工資對雙方來講都意義重大。一旦用人單位和勞動者之間發(fā)生工資爭議,不僅會使用人單位面臨法律風險,更重要的是會對企業(yè)的名聲造成不利影響,必將降低員工對企業(yè)的忠誠度,不利于吸引和留住企業(yè)的核心員工。

  作為hr和企業(yè)領導要想制定出一套有激勵的薪酬制度并不容易,但也并不是不可為,其中就要把握好以下幾方面:

  第一、國家法律對工資的構成的有明確的規(guī)定,用人單位要精確把握,以便在工資的操作管理中合理合法,規(guī)避各類風險,比如社會保險的繳納、加班費的計算基數問題。依法、及時、足額的支付勞動者工資,尤其是要注意合理支付特殊情況下的工資,如加班加點工資、病事假工資以、年休假工資以及停工期間的工資等,避免引起不必要的爭議,特別是用人單位不得隨意拖欠和扣罰勞動者的勞動報酬。

  第二、富有競爭力的薪酬能夠使員工從進入企業(yè)的第一天起就懂得珍惜自己的工作崗位,因為支付高工資的企業(yè)最能吸引企業(yè)所需的員工,尤其是那些出類拔萃的員工,這對于行業(yè)內處于領頭羊地位的公司尤為重要。

  較高的薪酬必然帶來較高的滿意度和忠誠度,與之俱來的還有較低的離職率。薪酬缺乏市場競爭力,將使企業(yè)可能流失核心員工,會形成企業(yè)不斷的招聘新員工以滿足企業(yè)運營的同時老員工不斷離職的惡性循環(huán),必將導致企業(yè)資源的巨大浪費。企業(yè)薪酬制度的公平性和競爭力是相對的,要根據的企業(yè)所處的發(fā)展階段和經濟承受能力決定。信息源:中國電商人才網_www.job003.cn_雄鷹標志

  第三、薪酬的激勵作用與員工的福利密切相關。

  員工的個人福利通常情況下可以分為兩類,一類是法定福利,是法律規(guī)定企業(yè)必須按照既定標準為員工支付的各項福利,比如基本養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、生育保險、醫(yī)療保險和工傷保險等。第二類是公司根據自身情況自主設置的福利項目,常見的有旅游、健康檢查、帶薪休假、培訓等。信息源:電子商務招聘網_www.job003.cn_雄鷹標志

  因此完善的福利系統(tǒng)對于吸引和保留員工具有特殊意義,也是衡量企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)時候完善的一個重要標志。福利結構設計的好,不僅能為員工帶來方便,增強企業(yè)的對公司的忠誠度,而且也有利于提升企業(yè)的社會聲望,能夠為公司獲取運營和發(fā)展獲取源源不斷的優(yōu)秀的員工。

  第四、單純的高薪難以起到最佳激勵作用,只有薪酬與績效緊密結合才能充分調動員工的積極性。

  從薪酬結構上看,績效工資的出現(xiàn)極大的豐富了薪酬的內涵和作用,過去那種單一的無激勵的薪酬形式已接近絕跡,取而代之的是個人績效和團隊績效緊密結合的靈活多樣的薪酬系統(tǒng)。

  績效薪酬的要有具體的兌現(xiàn)日期并及時兌現(xiàn),不能拖延,否則績效薪酬對員工的即時刺激作用會大大減弱;另績效薪酬體系設計要覆蓋所有員工,不能有的員工有績效薪酬有的沒有;公司制定績效工資體系時要吸納員工參與,參與的過程既是一個溝通和培訓的過程也是讓員工和公司發(fā)現(xiàn)問題并樹立實施信心的過程。

  第五、馬斯洛的需求層次論認為,需求是人內在的、天生的和下意識存在的,而且按先后順序發(fā)展,滿足了的需要不再是激勵因素等。員工只有在低層次的需要得到滿足之后,才能考慮更高層次的需求。

  企業(yè)在設計薪酬的時候應該有針對性的了解員工的需求,適時的滿足員工的合理需求。因此對收入較低的員工適宜于經濟性的薪酬;對高層次的員工應將經濟性和非經濟性薪酬結合起來。

  保持激勵性的及時性,有助于增強激勵效果。薪酬管理不是對金錢的直接關注,而是關注如何正確的使用薪酬的激勵作用。即使薪酬絕對金額相等,支付方式不同帶來的激勵作用和績效有可能大相徑庭。
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