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中小企業(yè)薪酬管理有哪些頑疾

發(fā)布時(shí)間:2015/10/24 6:24:12文章來源:惠州雄鷹人才網(wǎng) 0752rc.cn瀏覽次數(shù):3616次


  在中小民營企業(yè)中,制定有切實(shí)可行的企業(yè)薪酬管理戰(zhàn)略的公司很少,擁有符合企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)現(xiàn)狀的人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的更是鳳毛麟角。領(lǐng)先、跟隨、滯后的薪酬戰(zhàn)略,分別適應(yīng)于企業(yè)的不同階段和不同類型,在中小民營企業(yè)中,他們不知道,如何在企業(yè)發(fā)展的不同,運(yùn)用不同的薪酬戰(zhàn)略。

  從改革開放到現(xiàn)在,中國民營經(jīng)濟(jì)獲得空前發(fā)展。民營經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分和經(jīng)濟(jì)增長的主要來源,截止到2005年年末,在我國gdp中,民營經(jīng)濟(jì)占到了66%,民營企業(yè)數(shù)量,從1989年的不到9萬家,發(fā)展到了365萬家,民營經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為社會(huì)就業(yè)的主要渠道,社會(huì)穩(wěn)定的基本因素,在全社會(huì)的就業(yè)人口中,90%的人在民營經(jīng)濟(jì)單位里面工作。但是在民營企業(yè)里面,絕大多數(shù)民營經(jīng)濟(jì)規(guī)模較小、所從事行業(yè)普遍科技含量較低、員工素質(zhì)較差、競爭力較弱、管理水平較低。這些中小民營企業(yè)的成長水平,將會(huì)直接影響到我們國家經(jīng)濟(jì)未來的發(fā)展水平。中小民營企業(yè)的管理水平普遍較低,在薪酬管理方面的不足表現(xiàn)得尤為明顯。在中小民營企業(yè)中,薪酬管理普遍存在以下問題:

  1、薪酬戰(zhàn)略缺失

  企業(yè)戰(zhàn)略其實(shí)就是企業(yè)謀略,是對企業(yè)整體性、長期性、基本性問題的規(guī)劃,就是以未來為基點(diǎn),為適應(yīng)環(huán)境變化、贏得競爭優(yōu)勢和取得經(jīng)營業(yè)績而做出的事關(guān)全局的選擇和行動(dòng)。其所要解決的是回答“我們經(jīng)營什么與及如何在經(jīng)營中獲勝”的問題。人力資源戰(zhàn)略是對企業(yè)戰(zhàn)略的一個(gè)有效支撐,其所要回答的是“人力資源對我們?nèi)儆泻巫饔谩钡膯栴}。而企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略是公司人力資源戰(zhàn)略的分解和細(xì)化,薪酬戰(zhàn)略的中心是以一系列薪酬選擇幫助企業(yè)贏得并保持競爭優(yōu)勢,其所要回答的是“整體薪酬制度如何幫助我們?nèi)佟钡膯栴}。在中小民營企業(yè)中,制定有切實(shí)可行的企業(yè)戰(zhàn)略的公司很少,擁有符合企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)現(xiàn)狀的人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的更是鳳毛麟角。領(lǐng)先、跟隨、滯后的薪酬戰(zhàn)略,分別適應(yīng)于企業(yè)的不同階段和不同類型,在中小民營企業(yè)中,他們不知道,如何在企業(yè)發(fā)展的不同,運(yùn)用不同的薪酬戰(zhàn)略。

  2、薪酬理念缺乏信息源:惠州人才網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志<;/span>

  薪酬理念明確了企業(yè)在薪酬管理方面所倡導(dǎo)的價(jià)值導(dǎo)向,是薪酬體系的靈魂。它指明了公司到底為什么樣的行為和什么樣的業(yè)績進(jìn)行付酬。在大多數(shù)民營企業(yè)中,不知道應(yīng)該對何種價(jià)值付酬,薪酬理念缺乏。他們通常的做法是按照行政級(jí)別、學(xué)歷和在企業(yè)的工作年限來進(jìn)行價(jià)值分配,而對職位所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)、員工的技能水平、員工的能力等產(chǎn)生績效的真正關(guān)鍵因素,沒有引起應(yīng)有的重視。

  3、職業(yè)發(fā)展通道缺乏,結(jié)果導(dǎo)致升薪通道單一信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志

  中小民營企業(yè)從某些方面講是“機(jī)會(huì)型”企業(yè),它們的興衰往往和某些機(jī)遇聯(lián)系得相當(dāng)緊密,這就決定了中小民營企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)更加強(qiáng)調(diào)靈活,所以在大多數(shù)中小民營企業(yè)里面,沒有對員工的職業(yè)發(fā)展通道進(jìn)行考慮。員工的職業(yè)發(fā)展通道缺乏,薪資晉升渠道不暢,不利于員工的有效激勵(lì)。另一種后果是由于中國的“官本位”意識(shí)較為濃厚,人們一般以管理“職業(yè)錨”或“官階”的大小判斷他們對企業(yè)貢獻(xiàn)的多寡。因此,企業(yè)內(nèi)的管理崗位成為各級(jí)各類員工的生涯發(fā)展目標(biāo)。單一的“官本位”或管理“職業(yè)錨”的發(fā)展通道,會(huì)誘導(dǎo)企業(yè)大多數(shù)發(fā)展?jié)摿α己玫膯T工首先考慮將其全部精力傾心于職務(wù)的晉升上,從而縮小企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間,這對中小民營企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展是極為不利的。

  4、沒有一套合理的薪酬體系

  中小民營企業(yè)沒有一套合理的薪酬體系的原因有很多,但是最重要的原因可能有兩個(gè)。第一個(gè)是企業(yè)意識(shí)方面的原因,對企業(yè)需要一套合理的薪酬體系沒有引起足夠的重視。第二個(gè)原因可能是企業(yè)自身能力的不足,中小民營企業(yè)從事人力資源管理的人員,往往不是專業(yè)的人力資源人員,專業(yè)能力不足,想做也做不了。沒有這樣一套合理的薪酬體系,結(jié)果使得企業(yè)人力資源相關(guān)的體系不能很好的配合起來,甚至有時(shí)形成沖突,降低了公司的人力資源管理效果。更加嚴(yán)重的是員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)僅僅由老板根據(jù)當(dāng)時(shí)具體情況和憑經(jīng)驗(yàn)與應(yīng)聘人員談判來確定,隨意性較大,很難保持前后的一致性,結(jié)果導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工薪資標(biāo)準(zhǔn)的混亂,導(dǎo)致大部分員工都是談判工資,薪酬決策的隨意性強(qiáng)。

  5、薪酬結(jié)構(gòu)失衡

  薪酬結(jié)構(gòu)是由各種薪酬單元組成,這些薪酬單元一般可分為靜態(tài)薪酬(基本工資等)、動(dòng)態(tài)薪酬(績效工資、獎(jiǎng)金等)和人態(tài)工資(福利、津貼等)三類。薪酬結(jié)構(gòu)失衡主要有兩種體現(xiàn):第一種是薪酬結(jié)構(gòu)的失衡。比如在很多中小民營企業(yè)中,福利這一薪酬要素往往沒有引起足夠的重視。薪酬結(jié)構(gòu)失衡會(huì)致使企業(yè)的薪酬體系在運(yùn)行過程中缺乏足夠的靈活性,無法滿足多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求,特別是對員工的短、中、長期激勵(lì)的組合效果產(chǎn)生影響。很多中小民營企業(yè),將福利完全變成了保健因素,激勵(lì)效果很差,自助福利的設(shè)計(jì)沒有引起重視。第二種是各類人員的薪酬單元組合比例失調(diào),如固定工資比例過高,績效工資比例過低,容易導(dǎo)致薪酬的激勵(lì)作用無法有效發(fā)揮。

  6、對金錢之外的其他激勵(lì)手段關(guān)注得不夠,忽視薪酬體系中的“精神價(jià)值”

  在大多數(shù)中小民營企業(yè)中,老板認(rèn)為薪酬就是錢。這是一種極其錯(cuò)誤的想法。廣義的薪酬可分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩個(gè)部分。外在薪酬是指企業(yè)支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等實(shí)質(zhì)性東西,它需要企業(yè)在經(jīng)濟(jì)資源方面付出代價(jià)。內(nèi)在薪酬是指人們從工作本身中得到的滿足,它一般無須企業(yè)耗費(fèi)什么經(jīng)濟(jì)資源。正是企業(yè)的“唯錢論”,使后者受到了極大的忽視。這是一種很典型的而且也是很原始的薪酬管理觀念,因而員工的人格得不到尊重,優(yōu)秀的人才得不到重視和發(fā)展。依據(jù)馬斯洛的需求原理,錢只能滿足生理、安全和部分社會(huì)型的需求,尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求往往不能通過金錢得到滿足。在民營企業(yè)中,很多高管和創(chuàng)業(yè)伙伴的離開,不是因?yàn)殄X太少,而是因?yàn)椤熬駜r(jià)值”沒有得到恰當(dāng)?shù)募?lì)。

  7、薪酬激勵(lì)不及時(shí)

  由于中小民營企業(yè)的整體管理水平較低,加之很多中小民營企業(yè)的直線經(jīng)理沒有掌握好有效激勵(lì)下屬的技能,這都大大的降低了薪酬激勵(lì)的及時(shí)性。當(dāng)員工通過自己的努力,做出了杰出的業(yè)績,這個(gè)時(shí)候,如果直線經(jīng)理不運(yùn)用包括薪酬激勵(lì)在內(nèi)的激勵(lì)手段,對員工的行為進(jìn)行及時(shí)的肯定,這會(huì)極大的挫傷員工的積極性。同樣是獎(jiǎng)勵(lì),如果過上幾個(gè)月,它的作用將大打折扣,對其他員工的示范作用也將會(huì)大為降低。當(dāng)員工做出一個(gè)公司所倡導(dǎo)的、所鼓勵(lì)的行為時(shí),他會(huì)一直關(guān)注公司企業(yè)管理層的行為,如果他的行為得不到及時(shí)地激勵(lì)的話,將極大影響其工作主動(dòng)性和熱情。中小民營企業(yè)老板,請大膽、及時(shí)地去肯定那些優(yōu)秀的員工吧!
信息源:免費(fèi)發(fā)布招聘信息_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)


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