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員工薪酬該不該透明

發(fā)布時間:2015/10/24 6:23:49文章來源:惠州雄鷹人才網(wǎng) 0752rc.cn瀏覽次數(shù):3620次


  目前我國的許多企業(yè),尤其是三資及民營企業(yè),往往實行薪酬管理保密制度,即每個員工只應(yīng)該知道自己的收入(工資、獎金或其他報酬),而不要去打聽其他同事的收入,也不要隨意把自己的收入透露給同事,否則一旦查出就要受罰。這種收入發(fā)放方法(我們可以稱為模糊收入制)與傳統(tǒng)的國有企業(yè)截然不同。在傳統(tǒng)的國有企業(yè)里,企業(yè)發(fā)給每個職工的工資或獎金都被公開。

  企業(yè)為什么實行薪酬保密制度?企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人不愿意使薪酬透明化是出于什么顧慮?薪酬保密對員工的行為有什么影響?薪酬透明又會使員工產(chǎn)生什么行為?薪酬保密方式能夠提高員工的工作效率或企業(yè)利益嗎?

  對這些問題,有必要進(jìn)行研究。

  上世紀(jì)60年代,美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯(j.s.adams)提出了一個公平理論,這個理論主要用于研究報酬的公平性對員工工作積極性的影響。

  亞當(dāng)斯指出,一個員工工作積極性的高低,不僅取決于自己得到的收入,還與“別人”有關(guān)。比如,當(dāng)a覺得自己與b的工作投入量一樣多,或者貢獻(xiàn)一樣大,而收入比b少,那a就會感到不公平。為了實現(xiàn)公平,a就會向管理者提出增加收入的要求,如果這個要求不能被滿足,他就可能做出許多對企業(yè)不利的行為,如減少工作投入,不愿意與b共事,對領(lǐng)導(dǎo)有抵觸情緒,甚至辭職等。信息源:惠州人才網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志<;/span>

  所以,薪酬的保密可以防止員工之間的攀比和猜疑,防止在企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)混亂。薪酬不公開,員工就不會為“他做的事比我少,為什么收入還比我高”這類問題而影響工作積極性,破壞組織的團(tuán)結(jié),管理者也可以節(jié)省許多精力。還有一點好處是,員工的薪酬也是一個商業(yè)機(jī)密,不能輕易讓對手知道。正是由于這樣一些優(yōu)點,所以薪酬保密制度被許多企業(yè)采用。

  但是我們必須看到,薪酬模糊的弊端也是非常大的,甚至對于上述的一些優(yōu)點,從另外一個角度分析,也許就是弊端。信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志

  管理學(xué)家經(jīng)常說的一句話就是:企業(yè)(經(jīng)理)怎么對待員工,員工就會怎么對待企業(yè)(經(jīng)理)。也就是說,員工做出一些不利于企業(yè)的行為,不能全怪在薪酬透明上。我們首先假設(shè),某企業(yè)實行薪酬透明制,即每個員工的收入都被公開,企業(yè)出現(xiàn)了上述說到的那些“癥狀”:員工與員工之間矛盾重重,都覺得自己付出的多,貢獻(xiàn)大,而得到的少。工作積極性大幅下降,并經(jīng)常向管理者申訴,管理人員為處理此類問題不得不花費非常多的精力和時間。

  出現(xiàn)這些問題的根本原因是什么?是由于員工素質(zhì)低、喜歡攀比呢,還是管理者的確存在不合理不公平的地方?

  如果認(rèn)為是員工的素質(zhì)低、喜歡攀比導(dǎo)致的,那就只好實行收入保密了。因此,從某種程度上看,模糊收入法還停留在x理論這個層次,即認(rèn)為員工的本性是好逸惡勞貪圖享受的。但是必須看到,管理者出現(xiàn)失誤的可能性同樣存在。明明甲比乙工作更努力,業(yè)績更好,但乙的收入反而更高,這樣一來,甲能夠沒有意見嗎?他的行為能夠不出現(xiàn)變化嗎?我們還可以進(jìn)一步問:員工為什么不能進(jìn)行攀比?

  如果自己對下級的考核不準(zhǔn)確,使做事多貢獻(xiàn)大的員工收入少,做事少貢獻(xiàn)小的員工收入多,那么無論是采取收入模糊制還是收入透明制,都會引起員工之間出現(xiàn)矛盾,導(dǎo)致工作積極性下降。采用收入模糊制只會使矛盾在短期內(nèi)不暴露出來,最后的結(jié)果必然是問題越積越多,最終不可收拾。說白一點,薪酬保密制簡直就是諱疾忌醫(yī),對企業(yè)是非常不利的。

  同樣地,優(yōu)秀的企業(yè)管理者與平庸的管理者之間的區(qū)別并不在于優(yōu)秀的管理者不犯錯誤,而在于優(yōu)秀的管理者能夠及時改正,而平庸的管理者往往剛愎自用。

  在收入模糊的情況下,管理者能夠及時發(fā)現(xiàn)自己的錯誤嗎?答案是不能,因為在短時期內(nèi)員工沒有不公平感,因此行為會很“正常”,企業(yè)沒有什么“癥狀”。如此一來,管理者很難發(fā)現(xiàn)自己的問題,還談什么改正?而當(dāng)員工行為“失?!保髽I(yè)出現(xiàn)“癥狀”而被管理者發(fā)現(xiàn)的時候,優(yōu)秀人才可能已經(jīng)走光了。

  相反,在收入透明的情況下,一旦管理者給員工發(fā)放工資和獎金不公平,企業(yè)內(nèi)部就會出現(xiàn)許多“癥狀”:員工之間矛盾增多,工作積極性下降,對管理者的意見也會增加,員工離職率增加。這些“癥狀”當(dāng)然不是好事,但它能夠促使管理者反思:為什么他們會有這些行為?在這些行為背后隱藏著什么?是他們無理取鬧還是我出了什么問題?這種反思有助于管理者發(fā)現(xiàn)并改正錯誤。

  對于第一個原因,最好的解決辦法是加強(qiáng)雙方的溝通,要相信員工最終能夠理解管理者的用心,如果缺少這樣一種信任,那還是不要聘用這些員工為好。對于第二個原因,解決辦法是及時修正,而不是剛愎自用自行其事。這兩個解決辦法都需要使收入透明化,因為,在收入透明的情況下,管理者可以通過企業(yè)出現(xiàn)的一些現(xiàn)象,比如員工之間矛盾增加,向管理者申訴的案例增多,工作績效下降等等許多“癥狀”來發(fā)現(xiàn)自己管理中的問題,加強(qiáng)與員工的溝通。所以,員工薪酬管理還是透明好。
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