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企業(yè)薪酬管理機(jī)制常見的通病

發(fā)布時間:2015/10/24 6:23:48文章來源:惠州雄鷹人才網(wǎng) 0752rc.cn瀏覽次數(shù):3633次


  薪酬管理一直是困擾著企業(yè)管理與員工激勵的一個焦點(diǎn),也是較為敏感的、共性的、永恒的話題。一個好的薪酬體系可以達(dá)到鼓舞人心、振奮士氣,激勵優(yōu)秀人才之目的,相反,則影響到企業(yè)運(yùn)營、生產(chǎn)、銷售等,在激勵員工、保留人才方面也將隨之受損。在眾多的企業(yè)薪酬管理機(jī)制里綜合起來分析,大致有如下“四大通病”癥狀,分別表現(xiàn)在:

  一、薪酬策略與企業(yè)戰(zhàn)略未能有機(jī)結(jié)合:

  公司為什么招人很難?招聘到合適的人更難?為何留不住優(yōu)秀的人才?我們先排除一些管理風(fēng)格、公司品牌、文化等因素,對于人才吸引與保留無非是二個層面的員工激勵與亮點(diǎn):一是精神激勵,二是物質(zhì)激勵。從管理的常態(tài)中總結(jié)與市場相關(guān)數(shù)據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn),目前處于物質(zhì)激勵的人才還是占絕大多數(shù),因?yàn)槿硕际墙?jīng)濟(jì)人,利益的驅(qū)動體,當(dāng)我們知道員工的真實(shí)需求時,那我們在制定薪酬策略時一定要結(jié)合二個方面的考慮:一是企業(yè)戰(zhàn)略,二是市場薪酬水平。缺一不可,企業(yè)戰(zhàn)略告訴我們公司往哪個方向發(fā)展與前途,在發(fā)展的過程與各個階段中,人才的定位與標(biāo)準(zhǔn)也將隨之修正與調(diào)整。

  策略與戰(zhàn)略相同,我想每次的薪酬調(diào)整,不可能讓所有員工都滿意,至少有一小部分員工是不滿意的,甚至抱怨,這些現(xiàn)象的發(fā)生,無須大驚小怪。既然是戰(zhàn)略、策略,就一定有所重點(diǎn)、有所突出,所以于其讓所有人不滿意,不如讓關(guān)鍵的、核心的崗位與人才先滿意,留住企業(yè)的核心人才,發(fā)展可晉升的人才,這樣才能讓年度的薪酬調(diào)整中盡可能的不要造成嚴(yán)重震蕩,以免讓優(yōu)秀的人才流失。

  二、次次調(diào)薪總是“神神秘秘”,公開透明度不夠:信息源:惠州人才網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志<;/span>

  相信絕大多數(shù)企業(yè)在對于薪酬管理時,一定將其列入保密管理行列,嚴(yán)禁員工傳播、打聽、議論有關(guān)公司薪酬結(jié)構(gòu)、職級工資標(biāo)準(zhǔn),年度調(diào)薪幅度等等,那我想請問各位企業(yè)家與hr管理專家們,你們公司薪酬真的保密了嗎?員工之間真的不議論、不打聽嗎?誰能給出一個肯定的答案?我想能夠有十足底氣的回答者應(yīng)該寥寥無幾,這就充分說明一個問題,大家都知道這是一個形式問題、表面問題,為何我們還要死死的保密到底,永不公開呢?

  在年度調(diào)薪的時候,總能看到各個業(yè)務(wù)部門與分管領(lǐng)導(dǎo)“神神秘秘”在計算每一個員工應(yīng)該加多少工資,而員工卻不知道什么時候該調(diào)薪,調(diào)薪的標(biāo)準(zhǔn)、依據(jù)是什么?哪些人應(yīng)該調(diào)薪?調(diào)薪原則與條件又是什么?直接受益的人不清楚,反而造成員工之間私下里不正常的打聽、議論,長此以往,企業(yè)卻形成了一個怪現(xiàn)象,這就是惡性的循環(huán),不公開的公開討論。這樣的氛圍對優(yōu)秀的員工而言卻是嚴(yán)重的傷害。信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志

  三、薪酬預(yù)算定位不清,職級區(qū)分不明顯,害怕超出企業(yè)承受力,缺乏計算工具支撐:

  領(lǐng)導(dǎo)常說的一句話,不怕給員工加工資,就怕加的幅度與預(yù)算很難控制,最后超出企業(yè)的預(yù)期。這樣的擔(dān)心不無道理,因?yàn)槠髽I(yè)在做薪酬調(diào)整方案的時候,預(yù)算不知以什么標(biāo)準(zhǔn)來預(yù)測。在這里我的建議有幾種,供大家參考:

  1、以公司的年度銷售增長額或凈利潤中提取相應(yīng)的點(diǎn)數(shù)作為調(diào)薪預(yù)算;

  2、以市場薪酬水平作為參考,計算公司預(yù)增加的薪酬總額、特別差距部分;

  3、根據(jù)當(dāng)年的gdp增長比例作為參考,計算調(diào)薪總額;

  4、以當(dāng)年最低工資上調(diào)幅度與各類保險基數(shù)上漲比例預(yù)測增加薪酬總額;

  5、以公司人員晉升、離職比例、預(yù)增加招聘崗位與相對應(yīng)的人數(shù)作為增加薪酬總額預(yù)測標(biāo)準(zhǔn)等等。

  四、調(diào)薪的宣傳力度、面談機(jī)制不夠,員工滿意度不高:

  身邊常常發(fā)生一個這樣的現(xiàn)象,某某員工說,今年我們公司又加工資了,是這個月加的,還是上個月加的,不是很清楚,沒有領(lǐng)導(dǎo)與我說呀!這工資好像多了幾百元。為什么只加幾百元呀?其他公司加的工資幅度可大了,唉!我想諸如此類的現(xiàn)象一定不少見,企業(yè)叫怨吧,沒人買帳,原因何在?

  從企業(yè)管理學(xué)的角度去分析,既然是公司花錢,為什么不先造勢,后而做事呢?企業(yè)要通過相關(guān)聯(lián)的會議宣傳,組織直線部門的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行共同討論與培訓(xùn),讓更多的管理者參與進(jìn)來,聽取他們的意見,積極的修改調(diào)薪原則與條件,除此之外還要告訴所有管理者,企業(yè)處在什么樣發(fā)展?fàn)顩r,以什么標(biāo)準(zhǔn)來調(diào)整薪酬,寫到這里一定有很多的管理者不能理解與接受,調(diào)薪為什么要讓直線部門領(lǐng)導(dǎo)參與,這不是泄露秘密了嗎?恰恰相反,從另一個角度去分析,企業(yè)讓直線部門的領(lǐng)導(dǎo)參與、修改、培訓(xùn),假設(shè)你就是其中的一份子,你有如何感想,一定認(rèn)為企業(yè)重視你,認(rèn)為你很重要,難道不是嗎?也就是恰恰利用了管理學(xué)中的同理心,得到中層干部的認(rèn)同與支持,企業(yè)還怕員工不滿意嗎?可能之前只有企業(yè)老總與hr管理者對眾多員工進(jìn)行解釋,但通過有效的溝通、培訓(xùn)、認(rèn)同,有一大批管理者將與企業(yè)老總及hr管理者站在同一個戰(zhàn)壕里,有了一個團(tuán)隊(duì)支持,而且這些可全是企業(yè)關(guān)鍵崗位的管理者,這時你還怕嗎?要學(xué)會善于運(yùn)用團(tuán)隊(duì)的力量,正所謂;四兩拔千斤。

  總而言之,薪酬管理是企業(yè)管理的源動力,有了財源支撐方可確保人才滾滾。同理相應(yīng),企業(yè)要善于運(yùn)作人才智慧去創(chuàng)造更大的財富。因此,只有吸引、挽留、規(guī)劃與激勵優(yōu)秀員工,提高人才危機(jī)意識,增強(qiáng)企業(yè)自身的核心競爭能力,企業(yè)最終才有做強(qiáng)、做大的可能。
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