筆者認為企業(yè)薪酬管理中的機制包括責任機制、用人機制、激勵和約束機制三個部分。
一、責任機制對公平性的影響
責任機制設(shè)計涵蓋界定價值創(chuàng)造的主體、價值創(chuàng)造的過程以及價值創(chuàng)造衡量標準三個部分內(nèi)容。傳統(tǒng)薪酬咨詢項目在前期進行工作分析的時候,以產(chǎn)出崗位說明書為導向,關(guān)注崗位說明書要素的齊備性,包括工作描述、工作關(guān)系、任職資格、工作環(huán)境等,但是忽視了責任機制設(shè)計的合理性。而對于很多成長型企業(yè),恰恰是責任機制不明確。
比如,銷售和市場誰對銷售結(jié)果負責,分別負什么責任,分別用什么標準來進行衡量,如果這幾個問題沒有界定清楚,僅僅從崗位工作要素評估,很難得出一個正確的結(jié)論。
再比如,一些企業(yè)存在責任錯位的現(xiàn)象,總監(jiān)在做部門經(jīng)理的事情,部門經(jīng)理在做主管的事情,主管在做員工的事情,那么做外部薪酬比較的時候,應該拿本公司總監(jiān)崗位的薪酬與樣本企業(yè)的總監(jiān)還是部門經(jīng)理比較更加公平呢?所以,責任機制的完善是崗位價值評估公平性保障的前提。信息源:惠州人才網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標志<;/span>
二、用人機制對公平性的影響
廣義的薪酬應該包括經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬,非經(jīng)濟性薪酬包括有挑戰(zhàn)的工作,成長空間等。就年輕員工而言,非經(jīng)濟性薪酬的吸引力甚至遠遠高于經(jīng)濟性薪酬。信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標志
但是,在很多企業(yè)中,用人機制不開放、不靈活,年輕員工得不到重用和提拔,缺少施展才華的空間和平臺。對年輕員工而言,這種機會的欠缺才是企業(yè)中最大的不公平。
而企業(yè)用人機制又受到文化和價值觀的影響力,一方面,武大郎用人的現(xiàn)象在企業(yè)中層出不窮,領(lǐng)導喜歡用能力和專業(yè)都比自己弱的員工,指揮起來順手還沒有風險,優(yōu)秀員工被壓制或者埋沒;另一方面,對員工缺乏信任和寬容的心態(tài),以自己的標準要求員工,恨不得什么事情都自己去做才放心,更不能容忍員工犯錯誤。所以,用人機制管理的是員工發(fā)展的公平性,只有建立了公開、公平、公正的用人標準,才能夠使員工發(fā)揮出更大的價值。
三、激勵和約束機制對公平性的影響
薪酬結(jié)構(gòu)一般包括固定薪酬和變動薪酬兩部分,約束機制對應的是變動薪酬部分。對于很多成長型企業(yè)而言,設(shè)計出一套公平的績效考核方案并不難,但最大的難點在于績效方案的執(zhí)行。
一種情況是人才儲備不足。很多成長型企業(yè)缺乏人才儲備,如果績效方案嚴格執(zhí)行,可能面臨核心員工流失的風險,而核心員工流失后沒有人才梯隊承接其工作,所以,往往存在雷聲大雨點小的現(xiàn)象,前面花了很大力氣搞績效考核方案,后面績效考核實施時發(fā)現(xiàn)一些核心員工利益很受影響,要不就改考核方案,要不就通過其他方式補償,公司績效考核的嚴肅性受到極大挑戰(zhàn),失去約束的意義。
另外一種情況是老員工缺乏退出機制,當初創(chuàng)業(yè)的員工為企業(yè)的發(fā)展立下汗馬功勞,也得到了不錯的回報,但同時也失去繼續(xù)奮斗的動力。即使工作業(yè)績不好,他們依然占據(jù)著一些關(guān)鍵位置,影響到企業(yè)整體業(yè)績的改變。
約束機制建設(shè)同樣受到企業(yè)文化和價值觀的影響力,家長文化、江湖主義能夠適應創(chuàng)業(yè)初期的企業(yè)發(fā)展需求,但企業(yè)在運營到一定規(guī)模后,缺乏剛性的約束機制一定會影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展。所以,只有建立能上能下、能多能少、能進能出的約束機制,才能真正實現(xiàn)企業(yè)公平性。
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