1、單一的激勵形式
企業(yè)的工資分配形式比較的單一化,物質(zhì)上的員工激勵跟精神上激勵出現(xiàn)了很大的偏失,主要注重員工的物質(zhì)激勵,對員工其他方面的需求重視不夠,沒有體現(xiàn)出知識技術(shù)生產(chǎn)要素參與到收益分配的原則,沒有體現(xiàn)出員工付出與所獲得的相應(yīng)的報酬,特別是高科技企業(yè),他們片面的認為,對員工的激勵就是物質(zhì)上的激勵,企圖使用高薪福利留住企業(yè)人才,然而效果并不理想,不利于實現(xiàn)激勵效應(yīng)的最大化,因為他們忽視了高科技人才的個性特征跟其所需要的特征。信息源:惠州人才網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志<;/span>
2、薪酬激勵缺乏公平性跟競爭力
實現(xiàn)薪酬管理達到滿足跟激勵目的的重要因素之一就是公平,對于通過自己努力工作所獲得的薪酬員工來講,沒有獲得跟其所付出勞動力相對應(yīng)的薪酬,會使他們失去對企業(yè)的信任度,以及對工作責(zé)任感積極主動性都會降低,缺乏公平性,企業(yè)的薪酬平均水平低于本地區(qū)同一行業(yè)的平均薪酬,就會喪失在市場中的競爭力,很難留住企業(yè)所需要的核心員工。信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志
3、缺乏符合員工需要的福利項目
馬斯洛需求層次理論說明,人的需求是分層次的,只有滿足低層次需求后,才能夠考慮更高層次的需求。對于一般的員工而言以金錢或是實物為形式的員工福利,足以讓他們滿足其需求,然而部分員工除了經(jīng)濟型福利以外,還需要一些非經(jīng)濟型福利——多以服務(wù)或環(huán)境改善的方式不涉及金錢或?qū)嵨?。包括咨詢性福利、保護性福利、工作環(huán)境保障等。
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