隨著矩陣式組織結(jié)構(gòu)的廣泛應(yīng)用,基于職能制組織結(jié)構(gòu)、以崗位評價為基礎(chǔ)的薪酬管理體系是否適用以及如何調(diào)整以匹配項目管理模式下員工的動態(tài)薪酬,成為企業(yè)以及咨詢機構(gòu)迫切需要解決的問題。
案例:項目經(jīng)理的煩惱
“不公平!”某工程建設(shè)公司的項目經(jīng)理李先生忿忿地說,“目前我的基本工資和別的項目經(jīng)理一樣多,可我們這個項目難度這么大、項目周期這么長,而且業(yè)主要求很高、很難對付,業(yè)績風險這么大,獎金收入也很難保障。還不如做個小項目,又容易完成,收入也高。我的下屬也都有這樣的抱怨,讓我怎么去管理、激勵他們?從另一個角度說吧,公司有任務(wù),我也不好挑肥揀瘦的,但這樣的薪酬制度確實讓人感覺不公平?!?
李經(jīng)理就職的工程建設(shè)公司有著悠久的發(fā)展歷史和驕人的業(yè)績,修建了許多知名的工程項目,在業(yè)內(nèi)有著良好的口碑和聲譽。隨著公司戰(zhàn)略的重新定位和明晰,企業(yè)步入了良性發(fā)展的軌道、進入二次創(chuàng)業(yè)成功后的高速發(fā)展期。
為更好地應(yīng)對市場競爭,提高資源配置能力,公司人力資源總監(jiān)king先生根據(jù)公司業(yè)務(wù)特征,采取了項目矩陣式組織架構(gòu)。同時,為了充分調(diào)動各個項目部員工的積極性、保留骨干員工,使薪酬具有激勵性,king對公司的工資體系做了較大改革。首先,通過崗位評估確立了公司崗位的價值,根據(jù)外部市場數(shù)據(jù)設(shè)立了合理的有競爭性的薪酬水平和結(jié)構(gòu);其次,完善了績效管理體系,所有員工的績效工資與個人的當期業(yè)績考核結(jié)果掛鉤發(fā)放。項目經(jīng)理部還得到充分授權(quán),在對項目經(jīng)理部總體考核基礎(chǔ)上,自主進行項目部二次考核分配。信息源:惠州人才網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標志<;/span>
新的薪酬制度實施初期,極大地提高了各項目部的積極性,使業(yè)績得到有效提升。但一段時間后發(fā)現(xiàn),盡管公司業(yè)績得到了較大提高,基本實現(xiàn)了效益與收入掛鉤的目的,但是在項目部間卻因為薪酬分配問題出現(xiàn)了不和諧的聲音,就像李經(jīng)理這樣的抱怨和困惑不斷傳到king的耳朵里。king不禁自問:“我們的薪酬體系到底出什么問題了?”
案例分析信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標志
隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展,企業(yè)外部經(jīng)營環(huán)境已經(jīng)從以往的相對穩(wěn)定型向快速變化型轉(zhuǎn)化,要想在激烈的競爭中勝出,對市場變化、客戶要求的敏捷、高效的反應(yīng)成為最重要的關(guān)鍵成功因素之一。
我國大多數(shù)的企業(yè),特別是老國有企業(yè)大多數(shù)采用職能制組織結(jié)構(gòu),而職能制組織結(jié)構(gòu)由于信息的傳遞鏈條較長導致決策的速度較慢,不能很好適應(yīng)這種變化。因此,以項目小組、工作小組為代表的矩陣式組織結(jié)構(gòu)為許多組織所采用,它通過成立虛擬或臨時的項目組來為客戶提供專門的定制服務(wù),這種方式尤其在工程建設(shè)行業(yè)、it行業(yè)、咨詢機構(gòu)以及研究院所被廣泛采用。
隨著矩陣式組織結(jié)構(gòu)的廣泛應(yīng)用,基于職能制組織結(jié)構(gòu)、以崗位評價為基礎(chǔ)的薪酬管理體系是否適用以及如何調(diào)整以匹配項目管理模式下員工的動態(tài)薪酬,成為企業(yè)以及咨詢機構(gòu)迫切需要解決的問題。
通常情況下,員工薪酬是與員工所任職位緊密相關(guān)的,依據(jù)職位的重要性與責任大小,通過職位評價來確定職位在組織中相對價值的大小,然后,通過企業(yè)自身薪酬支付水平來確定員工具體的薪酬。
基于崗位的付酬模式適用于那些經(jīng)營環(huán)境相對穩(wěn)定、組織架構(gòu)明晰、部門/崗位設(shè)置較細的企業(yè),崗位評估作為這種付酬模式的基礎(chǔ)和前提,也是針對那些相對固定的崗位。對于職能制結(jié)構(gòu)下的崗位的價值評價,直接應(yīng)用崗位評估工具即可得到薪酬設(shè)計的科學、準確依據(jù)。
而矩陣式組織結(jié)構(gòu)一個很顯著的特點就是項目團隊是臨時的,一旦完成項目目標,該項目團隊就將解散、重新分派,組成新的不同的項目團隊。因此,在矩陣式組織結(jié)構(gòu)下,某一崗位僅在一定時限內(nèi)是存在的,員工也僅在一定時限內(nèi)從事某一崗位的工作,一旦項目結(jié)束,這個崗位就會取消,崗位上的從業(yè)員工就會面臨著又一次的上崗。新的工作崗位從名稱上來看或許還是原崗位,或許是一個全新的崗位,即便是名稱相同的崗位,由于新的項目不同于原來做過的項目,這樣的崗位也僅僅是名稱相同,而實質(zhì)上是不同的崗位。比如工程建設(shè)行業(yè)的項目經(jīng)理部,由于項目經(jīng)理部所承擔的項目目標的大小、工期松緊導致的完成難度、技術(shù)難度、與業(yè)主和地方政府的關(guān)系好壞、以及項目管理模式的不同,導致不同的項目經(jīng)理部給企業(yè)帶來的價值回報是不同的,從跨項目部橫向?qū)Ρ鹊囊暯莵砜?,其所包含崗位的價值也是不同的。
從理想的角度看,我們只需要每次組建新的項目組時,對所有的崗位重新編寫其職務(wù)說明書、重新進行一次嚴格的崗位評估、基于評估的結(jié)果重新設(shè)計其薪酬水平,即可滿足管理的要求。但這樣理想化的解決方案在實踐中是不可操作的,不僅管理的成本過高,而且相同名稱崗位的等級不同也會造成員工理解上的混亂。特別是對于那些名稱相同的崗位,其職務(wù)書說明書的描述基本一樣,但由于項目本身的差異導致的崗位價值差異卻很大,這種情況下,僅僅依據(jù)職務(wù)說明書的描述很難準確的界定崗位在某一評估要素的不同等級得分,最終評估結(jié)果無法完全真實體現(xiàn)崗位的價值。像李經(jīng)理這樣的抱怨就不可避免地會產(chǎn)生了。
解決之道:如何實現(xiàn)項目管理模式下員工薪酬的動態(tài)調(diào)整和管理
根據(jù)多年為企業(yè)咨詢所積累的經(jīng)驗,我們意識到在矩陣組織結(jié)構(gòu)下,由于員工實際的職位是隨著項目的變化而不斷變化的,因此,解決問題的關(guān)鍵就在于對員工職位與薪酬的動態(tài)管理。但每次對新成立項目部崗位做評估在實踐中是不可操作的,必須采取一種簡便、易操作又能在一定程度上區(qū)分出不同項目部崗位價值差異的方法,才能從根本上解決這個難題。
“崗位價值調(diào)節(jié)系數(shù)法”是我們?yōu)榫仃囀浇M織架構(gòu)量身打造的薪酬動態(tài)管理解決方案。
首先,歸納提煉出不同項目部的共性職責要求,生成標準版的職位說明書。這份說明書可能無法完全適應(yīng)于任何一個項目部的具體崗位,但它卻是所有項目部同一名稱的崗位的共性描述,代表了一個所謂的“標準崗位”。
第二,對“標準崗位”進行崗位價值評估,得到其職位等級以及基于此等級的薪酬水平。
第三,也是最關(guān)鍵的一步,設(shè)計“項目評價體系”得到項目調(diào)節(jié)系數(shù),對項目部的所有崗位價值做出總體調(diào)節(jié),以體現(xiàn)項目部的差異性。
比如:我們在一家工程建設(shè)公司,經(jīng)過和公司總經(jīng)理、生產(chǎn)副總、總工程師、工程部長、項目經(jīng)理等人員的研討,確定了工程項目評價要素,以揭示各個項目的差異,并最終體現(xiàn)在薪酬水平的設(shè)計上,如下表所示。
對于以上各要素我們分別設(shè)計細化的單項分級標準,以做出更加準確的評價。如技術(shù)難度,我們根據(jù)項目所屬專業(yè)以及技術(shù)上的創(chuàng)新性、難易度來確定。
技術(shù)難度系數(shù)=專業(yè)差異系數(shù)×技術(shù)創(chuàng)新
項目等級系數(shù)=[標的/定額標準×權(quán)重1+工期×權(quán)重2+技術(shù)難度系數(shù)×權(quán)重3+外部協(xié)調(diào)難度系數(shù)×權(quán)重4+……]×項目管理模式差異系數(shù)
第四,不同項目部內(nèi)同一類別的崗位,由于項目本身或者業(yè)主要求的側(cè)重不同,其重要性也會有所不同,為體現(xiàn)差異,從簡便操作的角度,可由公司和項目部領(lǐng)導班子共同確認崗位調(diào)節(jié)系數(shù)(如:1.0~1.3),對項目特定崗位的價值進行調(diào)節(jié)。如國外或合資的工程項目特別看重質(zhì)量和安全,工作量和難度也比一般國內(nèi)工程項目大,此時我們就可以對安質(zhì)部長崗位用調(diào)節(jié)系數(shù)來予以體現(xiàn)。
第五,將得到的各個調(diào)節(jié)系數(shù)乘以相應(yīng)的“標準崗位”的薪酬水平,就得到實際可應(yīng)用的個性化的動態(tài)薪酬體系。
這種方法經(jīng)過實踐的驗證,不僅適用于工程建設(shè)、房地產(chǎn)、咨詢、it等行業(yè)的項目管理模式,也適用于按地域劃分管理的組織,如銷售公司、證券公司等在各地區(qū)設(shè)立的分支機構(gòu)的薪酬體系設(shè)計。
可見,薪酬管理作為人力資源管理的一個核心工作,其制度或者策略必須與企業(yè)的戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、運營流程等結(jié)合,只有這樣,才能更好地體現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平性、激勵性,否則,它將對企業(yè)人力資源管理帶來巨大的不利影響。
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