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員工薪酬激勵的三大原則

發(fā)布時間:2015/10/24 6:22:47文章來源:惠州雄鷹人才網 0752rc.cn瀏覽次數:3932次


  員工激勵一直是企業(yè)的一塊心病,做得好士氣高昂,做不好則直接影響員工的積極性和工作效率。

  為什么很多的業(yè)務領導者不關心團隊績效? 為什么制訂的薪酬管理體系對員工沒有激勵性?為什么業(yè)務同仁上下級聯系不緊密?為什么領導者會排擠優(yōu)秀的業(yè)務同仁?為什么業(yè)務領導者會包庇劣質的業(yè)務同仁?只有一個原因:薪酬激勵出了問題。

  我們先從業(yè)務同仁談起。針對業(yè)務同仁,不管是業(yè)務員、業(yè)務主管、業(yè)務經理、業(yè)務總監(jiān)、業(yè)務總經理、業(yè)務副總裁,都要特別注意的幾個重要的原則:

  一、偏低、偏高原則

  即基本報酬偏低,業(yè)績提成偏高。信息源:惠州人才網_www.0752rc.cn_雄鷹標志<;/span>

  基本報酬是指他的基本待遇。業(yè)績提成是指他所能給公司帶來的業(yè)績中績效的獎勵。

  很多人說,基本報酬偏低我就招不到人,招人的難度很大。其實不是難度很大,而是很容易地把你不想要的人過濾了;不是你招不到人,而是你不想要的人直接就不來了,豈不是省時省心省力了嘛!信息源:惠州招聘網_www.0752rc.cn_雄鷹標志

  如果你招人基本報酬偏低,實在難度太大。給你一個重要的建議:最多中等水平。假設業(yè)務人員在本地區(qū)、本行業(yè)基本報酬最低1000元,最高2000元,你最多給1500元。

  那么業(yè)績提成要偏高。薪酬制度決定了員工的焦點和行為,也就是說基本報酬可以在本地區(qū)本行業(yè)偏低,最多不要超過中等水平;業(yè)績提成可以在本地區(qū)本行業(yè)偏高,最少不低于中等水平。這樣讓團隊的焦點和行為聚焦在業(yè)績成果而非基本報酬。

  二、階梯式的升降

  假設在你的公司中,業(yè)務同仁根據他業(yè)績的高低多少對他提成的比例有所不同。舉例說明,如果一個業(yè)務員做10萬元的業(yè)績提成5%,做20萬元還是漲一點好。20萬元我們可以給他7%,30萬元可以給他9%,當做到30萬元以上的部分再加1%。假設當他做到28萬元的時候,他會想做30萬元,當他做到29.5萬元,還差5000元達到30萬元的時候,月底到業(yè)績截止日,他實在開發(fā)不了客戶,有可能自己拿出5000元,也把它湊夠30萬元的業(yè)績,下個禮拜一大早他就把產品給賣掉了?!睦锵耄@是我的血汗錢,我必須把它賣掉。

  所以要“越多越高原則”:當你的業(yè)績做得越多,我給你的提成就越高;相反越少就越低。你做10萬元是5%,5萬元就3%,2萬元就2%,1萬元就1%。你做零業(yè)績提成0%,即使零業(yè)績不是提成0%,是提成100%。他一算還是個零。

  即使提成再高,做不出業(yè)績還是等于零。

  有人說,他本來業(yè)績便少,你還把提成比例降低,他不就不干了么?如果他做個3萬元2萬元的,不是他不干了,他再這樣干下去,他想干我們都不讓他干了。

  三、上下利益捆綁

  在你的公司中,業(yè)務同仁的上級,有業(yè)務經理、業(yè)務總監(jiān)、業(yè)務總經理,怎么對這些人進行績效考核呢?為什么業(yè)務領導者不關心團隊績效?因為業(yè)務領導者的獎金跟團隊的績效沒有直接對應的利益關系。

  假設業(yè)務領導者的獎金是用業(yè)務團隊的“傭金總和”來進行提成,它所產生的威力是非常巨大的。這是能夠讓你的業(yè)務經理、業(yè)務總監(jiān)、業(yè)務總經理充滿動力、充滿業(yè)績和巨大戰(zhàn)斗力的關鍵和秘訣。

  假設你公司業(yè)務經理有30個業(yè)務員,那么做得好的業(yè)務員可能這個月領1萬元、2萬元乃至3萬元;做得一般的領了三五千元、七八千元;做得差的領了2000元、1000元、500元;做得更差的可能領的是零。加在一起30個業(yè)務員大概領走了30萬元的傭金,如是10%,那這個業(yè)務經理就能拿3萬元,15%就能拿4.5萬元。所以業(yè)務經理會拼命地幫助業(yè)務員取得業(yè)績拿到提成。

  公司要想賺錢,必須選好業(yè)務經理,業(yè)務經理要想賺錢,必須選好業(yè)務同仁。自下往上,自上往下,他們的利益都在一條線上,他們就會一條心。什么叫做好制度,那就是讓好人堅定地留下來,從中找到做好人的價值和快樂,擁有持續(xù)做好人的力量;讓壞人趕緊走出去,覺得留下來沒有價值,而是一種痛苦,讓其自動放棄!
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