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薪酬激勵機制應注意的一些問題

發(fā)布時間:2015/10/24 6:22:45文章來源:惠州雄鷹人才網(wǎng) 0752rc.cn瀏覽次數(shù):4021次


  企業(yè)業(yè)績考核與薪酬管理設計是一項系統(tǒng)工程。為保證考核公正和薪酬具有員工激勵作用,在設計考核標準及薪酬制度時,需要注意本文以下幾點問題。

  一、建立科學合理的考核制度,完善約束機制

  首先,是要建立一套科學合理的考核指標。這套指標既要能夠真實反映短期的經(jīng)營績效,又要能夠反映企業(yè)的長期發(fā)展狀況,能夠對經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績進行科學的衡量;其次,要明確考核的主體。明確誰來進行考核。目前很大程度上是企業(yè)管理者自己對自己進行考核,這種考核很難保證經(jīng)營者業(yè)績的真實性;第三,考核必須做到有獎有罰。在經(jīng)營者收入較低的時候,可以說不獎就是罰;當經(jīng)營者激勵機制建立起來之后,就要真正實行獎優(yōu)罰劣,在承認經(jīng)營者勞動價值的同時,對不合格的經(jīng)營者也要進行淘汰。

  二、業(yè)績考核與薪酬支付方案要公開

  一旦經(jīng)營者的收入與市場接軌后,職務消費就必須加以規(guī)范,大部分職務消費必須納入經(jīng)營者收入,決不能允許一邊是高收入,另一邊仍然利用職務便利高消費,同時享有計劃經(jīng)濟與市場經(jīng)濟的雙重好處。也就是說,建立經(jīng)營者激勵機制,既要疏,也要堵,做到疏與堵相結合。信息源:惠州人才網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標志<;/span>

  二三、薪酬標準要體現(xiàn)公平性

  根據(jù)美國行為科學家亞當斯的公平理論,經(jīng)營者在評價自己的薪酬時,不僅關注其薪酬本身價值的大小,而且還會與其他規(guī)模相似、區(qū)域相同、業(yè)績相近、地位相當?shù)耐愊啾?。要盡可能使收入差距與每個人的能力貢獻差別相一致,否則可能會因為分配不公,難以達到預期的目標。信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標志

  四、禁止高管人員自己給自己定薪酬

  公司應設立薪酬管理委員會,負責制定高管的業(yè)績考核標準和薪酬分配政策,并組織對高管的考核,決定高管的薪酬數(shù)額。為防止薪酬委員會中出現(xiàn)“內部人控制”,建議在公司章程中規(guī)定薪酬委員會應全部由獨立董事?lián)?。獨立董事的資格要嚴格審核,尤其是其道德水準、學識水平、業(yè)務能力等。
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