一、過(guò)程比結(jié)果重要
在管理習(xí)慣上，東方人比西方人更強(qiáng)調(diào)結(jié)果而不是過(guò)程。經(jīng)常會(huì)聽(tīng)見(jiàn)大老板威嚴(yán)地指示：“我只要結(jié)果，其它的我不管”。其實(shí)，對(duì)于很多企業(yè)來(lái)說(shuō)，只問(wèn)結(jié)果不問(wèn)過(guò)程的管理方式，是一種不負(fù)責(zé)任的管理方式，是企業(yè)管理的懶漢哲學(xué)。沒(méi)有過(guò)程，就沒(méi)有結(jié)果；有什么樣的過(guò)程，就有什么樣的結(jié)果；當(dāng)過(guò)程不可控時(shí)，結(jié)果也就自然不可控。一般情況下，除了創(chuàng)造發(fā)明之類(lèi)的科研工作，管理者應(yīng)重視通過(guò)過(guò)程管理來(lái)確保預(yù)期的結(jié)果，而不是一味的“死生有命，富貴在天”。
裝幀精美的人力資源規(guī)劃報(bào)告，之所以常常被束之高閣，其中很重要的一個(gè)原因就是它是做給老板看的。老板說(shuō)“9月之前搞個(gè)人力資源規(guī)劃給我”，于是人力資源部忘我地奉獻(xiàn)了30天，在8月30號(hào)上午，提前一天，把規(guī)劃報(bào)告呈給了老板。至此，人力資源規(guī)劃基本完成了歷史使命，可以躺在柜子里休息了。
從結(jié)果看，人力資源部呈給老板的規(guī)劃相當(dāng)精美、相當(dāng)專(zhuān)業(yè)、相當(dāng)國(guó)際化，內(nèi)容涵蓋了內(nèi)外形勢(shì)pest分析【pest分析是指宏觀環(huán)境的分析，p是政治(political system)，e是經(jīng)濟(jì)(economic)，s是社會(huì)(social)，t是技術(shù)(technological)。在分析一個(gè)企業(yè)集團(tuán)所處的背景的時(shí)候，通常是通過(guò)這四個(gè)因素來(lái)進(jìn)行分析企業(yè)集團(tuán)所面臨的狀況?！?、swot分析【swot（strengths weakness opportunity threats）分析法，又稱(chēng)態(tài)勢(shì)分析法或優(yōu)劣勢(shì)分析法，用來(lái)確定企業(yè)自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)（strength）、競(jìng)爭(zhēng)劣勢(shì)（weakness）、機(jī)會(huì)(opportunity)和威脅（threat），從而將公司的戰(zhàn)略與公司內(nèi)部資源、外部環(huán)境有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。emba、mba等主流商管教育均將swot分析法作為一種常用的戰(zhàn)略規(guī)劃工具包含在內(nèi)?！?、現(xiàn)狀分析、gap分析【差距分析是指在戰(zhàn)略實(shí)施的過(guò)程中，將客戶(hù)實(shí)際業(yè)績(jī)與戰(zhàn)略期望的業(yè)績(jī)進(jìn)行對(duì)比分析，進(jìn)行戰(zhàn)略的評(píng)價(jià)與修訂?！?、應(yīng)對(duì)策略甚至還有分門(mén)別類(lèi)的詳細(xì)的行動(dòng)計(jì)劃，而且中間穿插了大量的數(shù)據(jù)、圖表和模型。這么漂亮的報(bào)告，簡(jiǎn)直可以作為藝術(shù)品展示了，為什么還會(huì)遭致批評(píng)呢？是不是大家過(guò)于苛刻和挑剔了，一點(diǎn)憐香惜玉的愛(ài)心都沒(méi)有？大家都沒(méi)有錯(cuò)，問(wèn)題的關(guān)鍵在于，我們要的是一個(gè)人力資源規(guī)劃，而不是漂亮的花瓶。沒(méi)有過(guò)程的人力資源規(guī)劃，最多只能成為一個(gè)花瓶。
為什么制定人力資源規(guī)劃必須強(qiáng)調(diào)要有過(guò)程？因?yàn)?，人力資源規(guī)劃不應(yīng)該只是給老板一個(gè)人看的，也不應(yīng)該是人力資源部自產(chǎn)自銷(xiāo)的專(zhuān)利。人力資源規(guī)劃要想有實(shí)用性，必須讓各部門(mén)經(jīng)理充分參與進(jìn)來(lái)，讓其感覺(jué)到人力資源規(guī)劃是為他們而做的，讓其感覺(jué)到是他們自己做出來(lái)的。我們公司一直以來(lái)非常重視人力資源規(guī)劃工作，但由于上述的類(lèi)似原因，前兩版規(guī)劃的命運(yùn)可想而知。現(xiàn)行的人力資源規(guī)劃卻表現(xiàn)出旺盛的生命力，成為人力資源部門(mén)和各部門(mén)經(jīng)理的人力資源工作的指南。從表面上看，目標(biāo)成果物都是《公司三年人力資源規(guī)劃》，內(nèi)容結(jié)構(gòu)大同小異，但效果卻截然不同。究其原因，就在于“規(guī)劃到底是怎么做出來(lái)的”，“過(guò)程比結(jié)果重要”。在制定人力資源規(guī)劃的過(guò)程中，公司有效組織發(fā)動(dòng)了關(guān)鍵組織和人員的積極性，主要包括以下幾項(xiàng)措施：
1. 組建跨部門(mén)核心專(zhuān)業(yè)團(tuán)隊(duì)。這個(gè)團(tuán)隊(duì)由高級(jí)hr規(guī)劃師牽頭，成員包括戰(zhàn)略、人力資源、銷(xiāo)售、財(cái)務(wù)、運(yùn)營(yíng)等各主要系列的核心專(zhuān)業(yè)骨干。該團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)規(guī)劃內(nèi)容架構(gòu)的總體設(shè)計(jì)、重要議題的提出、主要策略的提出以及專(zhuān)業(yè)的分析、測(cè)算等。
2.組織實(shí)施有代表性的結(jié)構(gòu)化調(diào)研訪談。與各層各類(lèi)干部員工代表一起溝通討論相關(guān)領(lǐng)域的發(fā)展預(yù)期、人力資源政策需求、人員需求以及策略建議。特別是戰(zhàn)略、銷(xiāo)售、財(cái)務(wù)等部門(mén)高管的意見(jiàn)和建議被充分地挖掘、吸納，使人力資源規(guī)劃緊密地與公司戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)、財(cái)務(wù)相融合。
3.穿插針對(duì)性的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)。邀請(qǐng)公司內(nèi)外專(zhuān)家就公司戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃、職業(yè)生涯管理、人才培養(yǎng)與梯隊(duì)建設(shè)、績(jī)效管理、薪酬激勵(lì)等專(zhuān)題開(kāi)展培訓(xùn)或研討，提升了部門(mén)經(jīng)理的人力資源管理能力，也建立了共享共通的專(zhuān)業(yè)溝通平臺(tái)。
4.開(kāi)展多層面的宣導(dǎo)活動(dòng)。借助公司報(bào)紙、雜志、網(wǎng)站宣傳人力資源的使命、愿景、價(jià)值觀、戰(zhàn)略目標(biāo)以及與員工切身利益密切聯(lián)系的人事政策；利用人力資源工作會(huì)議對(duì)hr系統(tǒng)人員進(jìn)行培訓(xùn)；在業(yè)務(wù)會(huì)議上增加人力資源規(guī)劃與隊(duì)伍建設(shè)專(zhuān)題研討。
5.落實(shí)hr規(guī)劃相關(guān)責(zé)任。結(jié)合公司績(jī)效考核與獎(jiǎng)懲管理，鼓勵(lì)和要求直線經(jīng)理承擔(dān)引進(jìn)人才、培育下屬、建設(shè)梯隊(duì)等hr職能，從制度和利益上樹(shù)立和鞏固大人力資源觀念。
二、戰(zhàn)略比技術(shù)重要
中國(guó)的企業(yè)本來(lái)不重視技術(shù)，甚至不屑于“雕蟲(chóng)小技”。不過(guò)近代以來(lái)，發(fā)生了很大變化。伴隨國(guó)際化的浪潮，有的人對(duì)“數(shù)字管理”趨之若鶩，過(guò)分迷戀于量化模型。這種舍本逐末的規(guī)劃，必然缺少人力資源具體職能與戰(zhàn)略的銜接，缺少基于戰(zhàn)略的系統(tǒng)思考。而戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)不是為技術(shù)而技術(shù)，為定量而定量，它更側(cè)重于研究企業(yè)人力資源的使命、愿景與戰(zhàn)略目標(biāo)，以及實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的人力資源策略和行動(dòng)方案。
比如，某大型商業(yè)銀行制定的人力資源策略非常簡(jiǎn)明：
1.以“競(jìng)爭(zhēng)型”策略為主導(dǎo)，鼓勵(lì)平等競(jìng)爭(zhēng)和淘汰更新。
2.在制度管理的基礎(chǔ)上，滲透融合人性化管理和文化管理。
3.因事?lián)袢?，?qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)、能力和發(fā)展?jié)摿Α?/span>
4.近期人力補(bǔ)充以外聘為主，長(zhǎng)期立足于內(nèi)部培養(yǎng)。
5.總行人才強(qiáng)調(diào)專(zhuān)業(yè)化、國(guó)際化，分行人才強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)化、本土化。
6.單位主要負(fù)責(zé)人以“復(fù)合型”為主導(dǎo)，其余以“專(zhuān)家型”為主導(dǎo)。
7. 重點(diǎn)關(guān)注高端人才、中層核心骨干和基層潛力人才，作為引進(jìn)、選拔、培養(yǎng)的重點(diǎn)。
這些策略是否實(shí)用，不在于是否有嚴(yán)密的邏輯推理和數(shù)學(xué)論證，而在于是否符合公司戰(zhàn)略導(dǎo)向，在于是否有相應(yīng)的配套措施。人力資源規(guī)劃需要宏觀的戰(zhàn)略思維，需要在不確定環(huán)境中做出選擇，需要較強(qiáng)的開(kāi)拓精神。
三、變通比規(guī)則重要
人力資源規(guī)劃通常以五年或三年為周期，其主要意義在于方向性和前瞻性。在規(guī)劃的執(zhí)行過(guò)程中，規(guī)劃制定時(shí)所依據(jù)的內(nèi)外環(huán)境隨時(shí)都在變化之中。再完美的規(guī)劃，也不可能預(yù)估一切。規(guī)劃的實(shí)用性總是相對(duì)的，不是絕對(duì)的。比較可行的辦法是，與公司“五年規(guī)劃”配套擬訂相應(yīng)的人力資源五年規(guī)劃，然后每年擬訂“三年滾動(dòng)規(guī)劃”，讓規(guī)劃成為一個(gè)滾動(dòng)的連續(xù)的循環(huán)。