所謂的崗位，是指在特定的時(shí)間內(nèi)，對(duì)員工的定位采取的依據(jù)如產(chǎn)出價(jià)值、技術(shù)含量、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)復(fù)雜程度以及勞動(dòng)條件以及環(huán)境優(yōu)劣?？?jī)效指的是成績(jī)與效果，它是員工工作中所表現(xiàn)出來(lái)的工作能力、工作成績(jī)、個(gè)人品德以及工作態(tài)度等等?？?jī)效管理是對(duì)員工工作行為與工作成果進(jìn)行的評(píng)價(jià)，由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考核、績(jī)效輔導(dǎo)以及績(jī)效反饋四個(gè)方面[1]造成的一個(gè)完整的良性循環(huán)。

　　不同的崗位所對(duì)應(yīng)的技術(shù)要求、任職資格以及責(zé)任大小是不相同的。崗位分析是對(duì)現(xiàn)代公司發(fā)展壯大的重要內(nèi)容，是公司進(jìn)行績(jī)效管理的前提和依據(jù)。員工實(shí)際績(jī)效測(cè)評(píng)是員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的體現(xiàn)，進(jìn)一步為企業(yè)的發(fā)展提供依據(jù)。員工可以根據(jù)崗位責(zé)任大小以及勞動(dòng)價(jià)值的大小獲得相應(yīng)的報(bào)酬。

　　一、績(jī)效管理存在的問(wèn)題

　　1、考核指標(biāo)與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的不完善

　　企業(yè)員工績(jī)效指標(biāo)來(lái)自上級(jí)單位從上到下的戰(zhàn)略目標(biāo)分解，它主要是圍繞剛性指標(biāo)進(jìn)行衡量。例如對(duì)一線的生產(chǎn)人員，主要集中于考核他們的個(gè)體履職能力，這種考核方法的優(yōu)點(diǎn)是重視客觀結(jié)果，選賢任能;弱點(diǎn)是忽略了對(duì)員工主觀能動(dòng)性的考察，淡化了職工的團(tuán)結(jié)合作精神和降低部門的整體績(jī)效水平。而對(duì)部門管理人員的考核主要注重于“德、能、勤、績(jī)”，這里側(cè)重于主觀意識(shí)，不利于員工短板的改進(jìn)，也對(duì)員工的績(jī)效提升方向提出了限制。信息源:中國(guó)電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

　　2、全員的績(jī)效意識(shí)不足

　　在對(duì)企業(yè)績(jī)效的認(rèn)識(shí)上，企業(yè)全體職工很難達(dá)到正確與一致的認(rèn)識(shí)。難免會(huì)發(fā)生一些偏差，例如認(rèn)為績(jī)效管理的目的是調(diào)整薪酬來(lái)分配方案，[2]把員工的不良情緒或者是低效率工作簡(jiǎn)單地歸因于工資出現(xiàn)問(wèn)題，工時(shí)不滿等等，因此把握了舊方向而忽視了重點(diǎn)。認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考核，所以重點(diǎn)是抓考核，最終忽視了績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效溝通等環(huán)節(jié)。更有甚者，認(rèn)為績(jī)效管理是人力資源部的事情，“個(gè)人只掃門前雪，休管他人瓦上霜”，認(rèn)為自己部門只是小工作，只有人力資源管理部門關(guān)心考核結(jié)果，這種錯(cuò)誤的想法造成了企業(yè)的整體績(jī)效水平的壓力不大，績(jī)效管理很難形成一股力量，與最初績(jī)效管理的理念有相背離之嫌。信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

　　3、對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用問(wèn)題

　　一般地說(shuō)，各個(gè)企業(yè)普遍存在對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用范圍過(guò)于狹小，他們只應(yīng)用在獎(jiǎng)金分配層面。但是績(jī)效獎(jiǎng)金間的差額很小，不能對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用，這樣易于打擊員工的工作積極性，工作動(dòng)力不強(qiáng)。在管理學(xué)習(xí)中，人性本“惡”，人們好吃懶做，推一推動(dòng)一動(dòng)，一有空閑就會(huì)休息，他們?nèi)スぷ鞯哪康闹皇菫榱松?jì)。雖然在管理學(xué)家泰勒的眼中，需要胡蘿卜加大棒的管理方法才有效，但是現(xiàn)在是和諧社會(huì)，更多的是以人為本，關(guān)注員工的多方面需求，企業(yè)組織的奮斗目標(biāo)是學(xué)習(xí)型組織。因此，考核結(jié)果的應(yīng)用結(jié)果狹窄也帶了了一定的阻礙作用。

　　4、交流反饋機(jī)制不夠發(fā)達(dá)

　　員工的權(quán)益得不到保障交流，是雙向的平臺(tái)。交流溝通是管理活動(dòng)中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，通過(guò)溝通不僅能暢通管理，而且能夠把員工的信息與公司的最新狀況匯報(bào)給領(lǐng)導(dǎo)者，以便及時(shí)采取措施，爭(zhēng)取把問(wèn)題扼殺在萌芽狀態(tài)，以減少損失，促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的情誼?？?jī)效管理主要是全員的參與，允許員工發(fā)出來(lái)自心底的心聲。現(xiàn)代的企業(yè)管理更多需要聆聽員工的真實(shí)想法。交流需要一個(gè)平臺(tái)，也就是說(shuō)員工發(fā)表意見的權(quán)利應(yīng)當(dāng)?shù)玫阶鹬睾捅Ｗo(hù)，那么類似于工會(huì)、申述機(jī)制等就應(yīng)當(dāng)有所配備。再者，績(jī)效管理中的績(jī)效目的需要循序漸進(jìn)地修改，以適應(yīng)時(shí)代的變化以及企業(yè)發(fā)展所提出的要求。健全的公司管理制度中需要提供一個(gè)為員工辯護(hù)的機(jī)會(huì)，員工才能比較清楚地知道自己的問(wèn)題是出在哪里，需要改進(jìn)的地方又是哪里，等等。

　　二、對(duì)績(jī)效管理問(wèn)題的對(duì)策分析

　　1、建立完善的績(jī)效管理體系

　　要加強(qiáng)考核管理，就需要建設(shè)好考核體系。不同崗位之間的劃分是否合理是對(duì)崗位分析的內(nèi)容之一，需要有一個(gè)體系對(duì)工作職責(zé)、崗位間的工作聯(lián)系，以及根據(jù)分析的結(jié)果來(lái)進(jìn)行崗位的考核。從實(shí)際出發(fā)，在充分分析崗位狀況的基礎(chǔ)上全面修訂各部門以及專業(yè)機(jī)構(gòu)的職責(zé)，明確其業(yè)務(wù)范圍，結(jié)合各部門的職責(zé)與崗位設(shè)置制訂一定的工作標(biāo)準(zhǔn)，以達(dá)到職責(zé)明確、流程清晰等結(jié)果。

　　在進(jìn)行規(guī)章制度完善的基礎(chǔ)上，采用工作積分制或者目標(biāo)任務(wù)制的方法，以考核部門為主體，分別考核管理部門和專業(yè)部門。比如對(duì)管理部門注重的是崗位常規(guī)工作與部門間的橫向關(guān)聯(lián)指標(biāo)，對(duì)其突出工作質(zhì)量考核;[3]而對(duì)業(yè)務(wù)部門呢，則是以員工的完成工作情況為主，簡(jiǎn)言之以崗位工作任務(wù)作為導(dǎo)向，重視的是其工作成果的考核和工作飽滿度。

　　2、增強(qiáng)員工的績(jī)效管理意識(shí)

　　要糾正偏差，消除隱患，對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)進(jìn)行加強(qiáng)。加強(qiáng)的主要方法是進(jìn)行教導(dǎo)和培訓(xùn)。第一，以形成一種正面、積極向上的企業(yè)文化，這種企業(yè)文化以績(jī)效為導(dǎo)向，讓員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性，改正員工對(duì)績(jī)效考核的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，對(duì)考核的內(nèi)涵進(jìn)行重新的解釋，強(qiáng)調(diào)考核不是最終目的，考核的方式也不是一層不變的，應(yīng)當(dāng)實(shí)事求是地讓員工認(rèn)識(shí)到自身所存在的長(zhǎng)短處以及企業(yè)能力;其次，應(yīng)當(dāng)利用中層干部會(huì)議以及專題培訓(xùn)的形式對(duì)績(jī)效管理的內(nèi)容進(jìn)行充實(shí)?？?jī)效管理需要上下一條心達(dá)到理想的目標(biāo)，只有個(gè)人與各部門的充分交流和溝通才能組成一個(gè)良性循環(huán)。其實(shí)會(huì)議本身就是一種溝通和交流的渠道。需要加大對(duì)各層面人員的績(jī)效考核培訓(xùn)，讓員工掌握績(jī)效管理的相關(guān)知識(shí)，從而使他們也重視績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效管理等環(huán)節(jié)，學(xué)會(huì)糾正績(jī)效管理活動(dòng)偏差，從而真正地發(fā)揮績(jī)效管理作用。

　　3、考核方法的多元化

　　在績(jī)效管理活動(dòng)中，考核方法也是具有舉足輕重的地位?，F(xiàn)代社會(huì)，人們的生活水平日益提高，簡(jiǎn)單的物質(zhì)財(cái)富已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足人們?nèi)找嬖鲩L(zhǎng)的需求。從而與物質(zhì)相對(duì)應(yīng)的簡(jiǎn)單的經(jīng)濟(jì)手段也不能滿足每個(gè)人的需要了。不能將考核結(jié)果進(jìn)行效用最大化。只有把績(jī)效結(jié)果和員工的調(diào)薪、獎(jiǎng)懲、晉升以及培訓(xùn)等結(jié)合起來(lái)進(jìn)行分析，才能使所有員工重視績(jī)效考核，發(fā)揮他們的主觀能動(dòng)性，讓員工按照企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)完成工作。在某些時(shí)候，精神層面的激勵(lì)才能的正能量是無(wú)語(yǔ)比擬的，對(duì)員工影響很大。

　　4、增加員工溝通交流的機(jī)會(huì)

　　員工的內(nèi)心怨恨得到釋放和解決才能進(jìn)行更好的工作，因此給員工提供一些平臺(tái)是為了進(jìn)行更好的績(jī)效管理。例如建立專門的申述部門，一旦員工對(duì)公司的績(jī)效管理產(chǎn)生不滿，員工可以得到暫時(shí)的庇護(hù)，他們能有效地反映出對(duì)崗位或者是對(duì)薪酬管理的不滿的原因，進(jìn)而進(jìn)行完善的管理。同時(shí)申述部門的程序要規(guī)范且簡(jiǎn)單，使人一目了然，即使是文化教育程度比較低的基層工作人員也能方便的通過(guò)這條途徑行使自己的權(quán)利。申述部門一定要秉承公平、公正的原則進(jìn)行工作，為保護(hù)員工的合法權(quán)益，可以對(duì)員工的身份進(jìn)行保密，以減低職工的畏懼心理。

　　三、結(jié)語(yǔ)

　　綜上所述，在崗位分析基礎(chǔ)上的績(jī)效管理能夠給企業(yè)帶來(lái)進(jìn)步和效率、效益。但是我們應(yīng)當(dāng)認(rèn)知到當(dāng)前的員工績(jī)效管理仍然存在問(wèn)題。時(shí)代正在不斷的前進(jìn)，公司企業(yè)的部分規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)按照社會(huì)和新型職工團(tuán)體的要求作出適當(dāng)?shù)母倪M(jìn)與提高。為了保障績(jī)效管理的順利進(jìn)行，筆者針對(duì)問(wèn)題提出自己的一些看法，以幫助企業(yè)更好地達(dá)到績(jī)效目標(biāo)。
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