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員工與管理者誰更害怕考核

發(fā)布時間:2015/10/24 3:58:08文章來源:電商招聘網(wǎng) job003.cn瀏覽次數(shù):4684次


  隨著國外人力資源管理思想的引進(jìn),原來一直管理所存在效率低下、只處于事務(wù)性常規(guī)辦公的大部分中國企業(yè)對人力資源發(fā)生了濃厚的興趣,因此很多企業(yè)紛紛采用先進(jìn)的人力資源管理理念,制定了一系列的企業(yè)內(nèi)部績效考核制度。但是轟轟烈烈地改改往往只是曇花一現(xiàn),企業(yè)運(yùn)行還是照舊,效果依舊不太理想。企業(yè)管理者針對企業(yè)績效考核紛紛出謀劃策。

  其實(shí)對于績效考核而言,一般企業(yè)的員工都對其有害怕,甚至厭惡感。其實(shí)與其說員工害怕考核,還不如說是各級管理者害怕考核,因為績效考核不僅僅是在考核普通員工的工作效率和質(zhì)量,更是檢驗各級管理者的領(lǐng)導(dǎo)水平和執(zhí)行力。

  企業(yè)績效考核存在的問題,是導(dǎo)致員工和各級管理者都相對害怕考核的原因之一。hr或者說企業(yè)管理者無法處理好此類問題,那么將同時影響企業(yè)兩個層面上的人才發(fā)揮他們的價值。

  綜上所述,企業(yè)績效考核出現(xiàn)問題,更有待于解決,以下四個方面可作參考:

  1、績效考核要以有效的工作分析為基礎(chǔ)信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

  管理者害怕績效考核,是因為大多數(shù)企業(yè)的工作分析并沒有得到有效的開展,對內(nèi)部各工作團(tuán)體及人員工作職責(zé)的界定大多數(shù)都是模糊不清的。

  很多企業(yè)在績效考核上,沒有進(jìn)行有效的工作分析,沒有正式的崗位說明書,每年各部門管理者僅僅是在自己的目標(biāo)責(zé)任書上簽字就完了,這很明顯是一種走形式、走過場。管理者不清楚本部門的工作目標(biāo)和績效目標(biāo),何來分配員工去完成工作任務(wù)。因此,這也是中層管理者最害怕的一種結(jié)果,績效考核流于形式,使得考核結(jié)果毫無參考價值。信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

  2、績效考核要做好充分的準(zhǔn)備工作

  員工害怕上級對自己的評價會在年終業(yè)績時產(chǎn)生負(fù)面影響,因此往往對績效考核是有很多抵觸心理的,要想在此實(shí)施好績效考核,就鼻息提前有所準(zhǔn)備,所謂制度設(shè)計,理念先行,可以通過培訓(xùn)加強(qiáng)員工的觀念,正確指導(dǎo)績效管理理念和實(shí)施方案,讓員工做到心中有數(shù)。

  當(dāng)然,在績效考核一項中,最忌諱的就是缺乏客觀性和可操作性??荚u內(nèi)容必須設(shè)計員工的任務(wù)績效、態(tài)度與能力等各方各面,要通過反饋程序把結(jié)果反饋給員工,這樣有利于員工做好改善工作。

  3、績效考核要與積極的企業(yè)文化相扶持

  企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)是企業(yè)的價值,也是企業(yè)的上層建筑,是一種無形的管理方式。我國自古有不得罪人的文化沉淀,因此很多反映在企業(yè)績效考核時就會出現(xiàn)“老好人”這一種角色,大家對績效考核都不愿意做反面評價,尤其是各級管理者,很多造成了情感上的主觀評價,考評也必定是含糊不清。

  一個企業(yè)要實(shí)施有力的績效考核體系,就必須建立在一種績效導(dǎo)向的文化氛圍里,必須把相關(guān)的員工進(jìn)行各種安排,如崗位安排,工資薪酬,員工晉升等都是有效的控制手段。

  4、績效考核要有效運(yùn)用績效結(jié)果

  一般企業(yè)得到一些績效結(jié)果,直接反饋給員工就完事了,甚至有的企業(yè)把它當(dāng)成克扣員工工資的一個利于,這是非常不明智的??冃Э己私Y(jié)果的運(yùn)用對考核工作有重要意義。

  在出績效結(jié)果之后,可以對員工或工作團(tuán)隊進(jìn)行業(yè)績總結(jié),也可以進(jìn)行過程控制,對于結(jié)果進(jìn)行反饋,可以采用激勵機(jī)制、薪酬機(jī)制和培訓(xùn)體系,來開發(fā)員工的潛能,培養(yǎng)管理者的執(zhí)行力,也可以把基礎(chǔ)性不完備的工作,進(jìn)行合理修改,完善。它不僅僅是對員工工作表現(xiàn)的一種警示和激勵作用,也應(yīng)該是整個考核過程對企業(yè)管理過程的總體控制。
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