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KPI考評(píng)——企業(yè)績(jī)效管理的基礎(chǔ)

發(fā)布時(shí)間:2015/10/24 3:57:21文章來源:電商招聘網(wǎng) job003.cn瀏覽次數(shù):4880次


  業(yè)績(jī)效評(píng)估經(jīng)常遇到的一個(gè)很實(shí)際的問題就是,很難確定客觀、量化的績(jī)效指標(biāo)。其實(shí),對(duì)所有的績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行量化并不現(xiàn)實(shí),也沒有必要這幺做。通過行為性的指標(biāo)體系,也同樣可以衡量企業(yè)績(jī)效。

  企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(kpi:key process indication)是通過對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析,衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo),是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具,是企業(yè)績(jī)效管理的基礎(chǔ)。kpi可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任,并以此為基礎(chǔ),明確部門人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)。建立明確的切實(shí)可行的kpi體系,是做好績(jī)效管理的關(guān)鍵。

  確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有一個(gè)重要的smart原則。

  smart是5個(gè)英文單詞首字母的縮寫:s代表具體(specific),指績(jī)效考核要切中特定的工作指標(biāo),不能籠統(tǒng);m代表可度量(measurable),指績(jī)效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的,驗(yàn)證這些績(jī)效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的;a代表可實(shí)現(xiàn)(attainable),指績(jī)效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn),避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo);r代表現(xiàn)實(shí)性(realistic),指績(jī)效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的,可以證明和觀察;t代表有時(shí)限(time bound),注重完成績(jī)效指標(biāo)的特定期限。

  建立kpi指標(biāo)的要點(diǎn)在于流程性、計(jì)劃性和系統(tǒng)性。信息源:中國(guó)電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

  首先明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),并在企業(yè)會(huì)議上利用頭腦風(fēng)暴法和魚骨分析法找出企業(yè)的業(yè)務(wù)重點(diǎn),也就是企業(yè)價(jià)值評(píng)估的重點(diǎn)。然后,再用頭腦風(fēng)暴法找出這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(kpi),即企業(yè)級(jí)kpi。

  接下來,各部門的主管需要依據(jù)企業(yè)級(jí)kpi建立部門級(jí)kpi,并對(duì)相應(yīng)部門的kpi進(jìn)行分解,確定相關(guān)的要素目標(biāo),分析績(jī)效驅(qū)動(dòng)因數(shù)(技術(shù)、組織、人),確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工作流程,分解出各部門級(jí)的kpi,以便確定評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

  然后,各部門的主管和部門的kpi人員一起再將kpi進(jìn)一步細(xì)分,分解為更細(xì)的kpi及各職位的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)。

  這些業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)就是員工考核的要素和依據(jù)。這種對(duì)kpi體系的建立和測(cè)評(píng)過程本身,就是統(tǒng)一全體員工朝著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)努力的過程,也必將對(duì)各部門管理者的績(jī)效管理工作起到很大的促進(jìn)作用。

  指標(biāo)體系確立之后,還需要設(shè)定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。一般來說,指標(biāo)指的是從哪些方面衡量或評(píng)價(jià)工作,解決“評(píng)價(jià)什幺”的問題;而標(biāo)準(zhǔn)指的是在各個(gè)指標(biāo)上分別應(yīng)該達(dá)到什幺樣的水平,解決“被評(píng)價(jià)者怎樣做,做多少”的問題。

  最后,必須對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行審核。

  比如,審核這樣的一些問題:多個(gè)評(píng)價(jià)者對(duì)同一個(gè)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià),結(jié)果是否能取得一致?這些指標(biāo)的總和是否可以解釋被評(píng)估者80%以上的工作目標(biāo)?跟蹤和監(jiān)控這些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是否可以操作?等等。審核主要是為了確保這些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)能夠全面、客觀地反映被評(píng)價(jià)對(duì)象的績(jī)效,而且易于操作。

  每一個(gè)職位都影響某項(xiàng)業(yè)務(wù)流程的一個(gè)過程,或影響過程中的某個(gè)點(diǎn)。在訂立目標(biāo)及進(jìn)行績(jī)效考核時(shí),應(yīng)考慮職位的任職者是否能控制該指標(biāo)的結(jié)果,如果任職者不能控制,則該項(xiàng)指標(biāo)就不能作為任職者的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)。比如,跨部門的指標(biāo)就不能作為基層員工的考核指標(biāo),而應(yīng)作為部門主管或更高層主管的考核指標(biāo)。

  績(jī)效管理是管理雙方就目標(biāo)及如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)達(dá)成共識(shí)的過程,以及增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法。管理者給下屬訂立工作目標(biāo)的依據(jù)來自部門的kpi,部門的kpi來自上級(jí)部門的kpi,上級(jí)部門的kpi來自企業(yè)級(jí)kpi。只有這樣,才能保證每個(gè)職位都是按照企業(yè)要求的方向去努力。

  善用kpi考評(píng)企業(yè),將有助于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)集成化,提高企業(yè)的效率,精簡(jiǎn)不必要的機(jī)構(gòu)、不必要的流程和不必要的系統(tǒng)。
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