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考核與被考核之間的博弈

發(fā)布時間:2015/10/24 3:56:49文章來源:電商招聘網(wǎng) job003.cn瀏覽次數(shù):4911次


  “績效管理難”可以說是專業(yè)人士的普遍共識。難在說起來簡單而落實下去不容易,難在考核的成效往往與花費的功夫未必成正比,難在考核的措施難以保證得到預(yù)期的績效考核結(jié)果,難在管理精度與管理成本之間的平衡分寸不好把握。

  1、確定指標(biāo)的過程需要軟硬兼施

  從人性的角度看,沒有人愿意被考核,尤其是被嚴格考核。企業(yè)制定考核指標(biāo)的過程,往往是考核者與被考核者博弈的過程。一方面,企業(yè)應(yīng)首先按照公司戰(zhàn)略及年度目標(biāo)的要求進行目標(biāo)任務(wù)層層分解,落實到各個部門和崗位,這是確定指標(biāo)的基本依據(jù),是硬條件;另一方面,由于回避壓力及信息不對稱等原因,被考核者總會對考核指標(biāo)與目標(biāo)值提出異議,希望最終確定的考核指標(biāo)是比較容易達到的。此時企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層及績效管理部門就要通過積極有效的溝通,對被考核對象“動之以情,曉之以理”,既要從企業(yè)理念與戰(zhàn)略、發(fā)展要求的角度談目標(biāo)確定的必要性,也要從資源保證、主觀能動性、團隊合作等角度分析目標(biāo)完成的可能性,激勵考核對象挑戰(zhàn)和超越考核目標(biāo)值,同時需要企業(yè)配以相應(yīng)的激勵和競爭機制。

  2、確定的考核指標(biāo)類別要軟硬兼?zhèn)?/strong>

  每當(dāng)我們說到“績效”的時候,通常是指“業(yè)績”,是工作成果的達成度,當(dāng)評價一個企業(yè)、一個部門或一個員工績效水平的時候,也總是評價這個員工預(yù)定業(yè)績目標(biāo)的完成情況。人們也往往把業(yè)績指標(biāo)形象地稱之為“硬指標(biāo)”,而把一些定性的、非業(yè)績類的指標(biāo)稱之為“軟指標(biāo)”。近年來,行內(nèi)人士對“量化指標(biāo)”、“業(yè)績考核”的推崇達到了無以復(fù)加的地步,甚至不惜矯枉過正,把一些難以量化的因素想方設(shè)法做成量化指標(biāo),也不管這種量化的成本及其實用的價值如何。信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

  一般來說,量化的“硬指標(biāo)”更多體現(xiàn)的是財務(wù)類、經(jīng)營性的成果,更多表現(xiàn)為當(dāng)期或近期的公司成果,而軟指標(biāo)更多體現(xiàn)的是企業(yè)管控協(xié)調(diào)水平、發(fā)展?jié)摿Φ扔绊戄^為隱性、也較為長遠的因素。當(dāng)今企業(yè)不但要講求發(fā)展的速度,更要講求發(fā)展的質(zhì)量與后勁,即可持續(xù)發(fā)展的能力,而一些軟指標(biāo)正是考量企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力的不可替代的因素。

  無庸置疑,當(dāng)我們過分強調(diào)考核要量化、精準(zhǔn)的時候,就必然走入一個誤區(qū)。在實踐中也發(fā)現(xiàn),量化考核做得好未必企業(yè)的整體績效就很好,其突出的表現(xiàn)在兩個方面:一是硬指標(biāo)完成得不錯,但企業(yè)的整體管理水平、企業(yè)活力、發(fā)展后勁等卻明顯感到不足,甚至出現(xiàn)大問題沒有、小問題不斷,過分注重短期行為;二是基層員工始終處于被動狀態(tài),工作僅僅是為了完成考核目標(biāo),一旦完成目標(biāo),即使能夠做出更大的績效也不愿意付出努力,可以稱之為“目標(biāo)疲勞癥”。信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

  3、績效實施管理手段需要軟硬兼施

  企業(yè)各級績效考核指標(biāo)制定后重在如何進行落實,從落實的保障措施看,多數(shù)企業(yè)主要依賴于考核的獎懲手段,

  即完成得好給予一定的獎勵,完成得不好給予一定的處罰。我們說管理的藝術(shù)往往可以粗略地分為“推”的藝術(shù)和“拉”的藝術(shù),前者是“推動”被管理者的行為遵照公司的制度規(guī)范來執(zhí)行,是“硬”的管理措施;而所謂“拉”的藝術(shù),則是通過有效的企業(yè)文化氛圍的營造與引導(dǎo)、激勵機制的驅(qū)動,使員工自動自發(fā)地按照管理者所期望的行為方式和目標(biāo)開展工作,這種管理藝術(shù)是一種“軟”的管理措施,施于無形而成效不可忽視。在企業(yè)管理中,實際效果卻并不比硬管理差,而且軟管理通過員工的內(nèi)化作用所驅(qū)動的行動,常常比被動服從的硬管理更具有持續(xù)性。

  因為企業(yè)績效受制于制度、流程、激勵機制、員工心態(tài)等多方面的因素。以硬指標(biāo)推動為特色的績效考核更多體現(xiàn)出對員工的約束性而不是激勵性,然而員工內(nèi)在效能與潛能的發(fā)揮需要用激勵手段來拉動。

  要使員工自動自發(fā)地追求高績效,還與企業(yè)文化相關(guān)。如果一個企業(yè)的文化是強調(diào)高績效的文化,公司內(nèi)就會形成員工追求高績效的氛圍,外部與內(nèi)部的績效驅(qū)動力就會隨時存在。而企業(yè)文化建設(shè)很大程度上也是下的“軟”功夫。一個企業(yè)績效管理的成功,可以肯定地說必然是軟硬兼施的結(jié)果。
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